超星组织行为学_19答案(学习通2023题目答案)
91 min read超星组织行为学_19答案(学习通2023题目答案)
第一讲单元测验：《组织行为学》概述
1、超星组织行为学是组织研究下述哪方面规律性的科学( )
A、一切人的行为学答习通心理活动
B、一切人的案学行为
C、组织内的题目人的心理与行为
D、一切人的答案心理与行为
2、管理者角色学派的超星代表人物是( )
A、泰勒
B、组织韦伯
C、行为学答习通勒温
D、案学明兹伯格
3、题目通常我们所说的答案管理者的四大职能是计划、组织、超星领导和（ ）
A、组织控制
B、行为学答习通沟通
C、谈判
D、监督
4、体现团队资源分配的管理者角色是（ ）
A、决策者角色
B、信息传递者角色
C、人际关系角色
D、监督者角色
5、工作绩效模型中体现员工能不能干，愿不愿意干，有没有条件干的三大因素是（ ）
A、领导
B、能力
C、机会
D、动机
6、组织行为学的研究内容包括( )与群体三个层面。
A、组织
B、领导
C、激励
D、个体
7、组织行为学是指通过对组织内人的心理和行为进行系统研究，从而帮助管理者解释、预测、控制和引导组织中人的行为，最终实现组织目标的学科。
第二讲 如何知人善用——个体心理与行为（下）
第二讲单元测试：《如何知人善用》
1、行为特征表现为直率热情，精力旺盛，情绪易冲动等的气质类型是( )
A、多血质
B、粘液质
C、胆汁质
D、抑郁质
2、（ ）指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总体评价和看法。
A、认知
B、价值观
C、态度
D、兴趣
3、强调技术并不断成长，职业发展围绕自己所擅长的技术或专业能力而进行的，如工程或金融分析，这种“职业锚”叫（ ）
A、管理型职业锚
B、创造型职业锚
C、技术型职业锚
D、安全型职业锚
4、霍兰德认为（ ）中的人适合从事思考和理解的科学研究活动。
A、艺术型
B、研究型
C、社会型
D、传统型
5、美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，将个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，冰山以上部分包括（ ）
A、知识
B、价值观
C、技能
D、自信
6、下列属于特殊能力的有（ ）
A、音乐能力
B、绘画能力
C、逻辑思维能力
D、想象力
7、动机是个体行为的基础，因为它关系到个体能否有干某件事的可能性。
第三讲 如何准确地认识他人
第三讲 单元作业 案例分析
1、案例 J&J汽车销售公司 乔鲍姆(Joe Baum)熟爱他所做的事情。他并不在意别人如何看他。乔拥有一家二手车销售公司，位于圣路易斯西南部。任何时候，他的专用场地总是会有30辆车。 “二手车经销商的声誉不好”乔说。他并不知道其中的原因。直到1997年他开了自己的经销公司才知道二手车经销商竟是如此声名狼藉。“圣诞节的时候，当家人问我要做什么生意时，我告诉他们，然后，他们就问我为什么要做那个。” 尽管公众对二手车经销商的印象并不好，乔却很喜欢他的生意。他喜欢做自己的老板，喜欢做他地盘的唯一的销售人员。他享受工作的多样化——买车、组装、帮助买主安排付款事宜。非常重要的是，乔喜欢与顾客打交道。“这周围有一千多个伙计在卖车，而且他们的销售做得都比我好，”乔说，“我更有兴趣发展关系。” 乔的一个优势就是他喜欢汽车。这是与生俱来的，他的父亲为一家新车经销商工作，经常销售家庭用车。乔认为他广博的汽车知识使得他的销售工作更容易。“我可以告诉你汽车的刹车片是剩75%，还是全新的，因为我做过这个。” 为了和客户建立良好的关系，乔必须克服二手车销售人员的刻板印象。他认为是他所在行业的一些人员所使用的硬性销售技术导致了刻板印象的产生。“我认为顾客买车时，不多久就会感到累了。这种情况很难处理。” 每当顾客把他看作另一个“黑心”的销售人员时，乔就会很沮丧。因为他努力工作来建立客户的信任，所以，当他意识到自己失败时，就会感觉受到了伤害。“如果他们（顾客）质疑我的正直，那是最难办的事情。” 问题： 1. 你认为刻板印象是可以通过什么途径产生的？ 2. 如果你是乔鲍姆，你会采取什么行动来避免顾客对自己产生这种刻板印象？
第五讲 如何有效激励员工（上）
单元测验：阶段考试案例分析
1、DocuSign：员工参与危机自救 DocuSign是美国一家网络企业，以提供电子签名技术服务为特色。这项技术基于网络操作，将纸质文件和手工签署的流程简化在几分钟内完成，省略了人力和繁琐过程，能节约不少成本。于是从DocuSign创立以来，这项技术迅速普及到很多企业和部门中，公司也因此得以快速成长。然而，潜在危机也渐渐显现出来。 2007年中，美国的次贷危机逐渐恶化，房屋销售日益艰难，需要电子签名的新合同也开始减少。另外，美国又于当年通过了大学学费减少法，减少贷款学生的贷款预算，对贷款条件严加限制。DocuSign公司的大部分客户都是需要电子签名的学生贷款者。这部法规的颁布无疑是相当大的打击。 当危机潜伏时，绝大多数公司管理者都选择保守秘密，躲在厚厚的帷幕下处理应对。员工会因为消息的不确切而产生种种不安，在前途没保障的情况下，他们的反应往往不是为公司分担风险或者想法改善状况，而是另觅新枝。 Docusign公司CEO斯基尔兹另有打算：每天和客户打交道的是员工，和市场接触最紧密、掌握着前线情况的还是员工，所以他们才是需要倾听讨论的人。公司的四十个员工被召集到大厅，斯基尔兹冷静地分析了市场将要发生的变化，要求每个员工直接参与到公司决策调整中。 让员工参与危机拯救 在Docusign，员工参与决策的过程分为两种途径：一是每月公司定期召开全员大会，让不同部门的员工聚在一起交换对市场动向的观察，以此保证了观察的全面性。然后员工开始集体讨论应对的新策略，分析这次变化会带来的影响。第二，斯基尔兹将员工分为小组，小组成员与所有部门人员融合，采取搭配制。即每个小组负责专业的领域，比如新产品的测试小组大部分是这方面的专业员工，另外小部分是研发和销售人员，以此保持了生产线信息的流通和连贯。这些小组也会定期进行“群策群力”专业会，充分发挥每个人的智慧。 这样的员工反馈新渠道创立不到一年，公司就开始了令人振奋的转变，无论是在企业文化上还是在工作上，员工都表现出惊人的行动力和团结一致。以前DocuSign的销售战略是着眼于精简手工签署过程和高度机密性，而新的市场战略以国际上越来越受重视的环保理念作为卖点，转而强调使用电子签名的交易能节约大量纸张。新的大客户开始出现，比如富国基金，EXPE（全球在线旅游服务），DocuSign因而弥补了由于房产抵押合同的不足和学生客户的减少所带来的损失。这也证明了大多数行业，像贷款类的金融业和旅游预订等服务业都可以受益于电子签名服务。同时，公司又获得了1250万美元风投，使公司在新领域可以大施拳脚。 基于员工建立的预警机制 “防患于未然”是人们耳熟能详的一句话，但是真正做到的人少之又少。在这点上，斯基尔兹走得更远。除了危机透明化和群策群力，他把危机监控和发现机会的任务也转移到员工的身上。普通员工常常是接触到一线的人，他们不同于高高在上的管理者，在危机或机会来临的时刻，普通员工的感觉往往更敏锐，便于及时作计划的微调或者重大转变。 现在DocuSign还是保持前段时期员工反馈渠道的畅通，也就是每月按例的全员大会和员工特别小组。斯基尔兹把它称为危机预警制。道理很简单：为什么公司要坐待危机发生时才临时救急呢？在良好发展的时候就建立类似的交流机制会让公司在危机突然来到时反应更为迅速，转向速率更高。 很多管理者会认为这种小组工作模式只适合像DocuSign这样小型规模的公司。当今的大型公司拥有数量多到只有通过互联网联络的雇员，像制造业和服务业类的跨国公司的员工更是遍布全球。不过，数字化管理既然能做到其他事情，也能将DocuSign模式扩大到自己的管理范围内。例如IBM的员工就可利用可视会议进行远程交流，无论是全员会议，三天一次的进程会还是群策群力会，这种新模式叫全球大杂烩（world jam）。美国第二大媒体集团论坛公司的员工则利用内部网建立Digg模式的论坛（所谓Digg类网站，就是通过用户发布或者提交一些相关信息，用户可以对所有相关内容进行投票或评论，而这些信息按照一定的Digg机制，会在首页显示。）员工将这个论坛称之为点子银行。只要有关于电视秀，新闻报道和其他媒体生意的好点子，员工都会发布上去进行投票，最优秀的点子会被总裁萨姆?泽尔慧眼相中。 放权的底线 斯基尔兹发现，自从让员工参与到公司决策中，员工的工作效率比之前任何激励都要来得积极，凝聚力也由此增强。所谓权力的分散，也就是和员工分享公司的信息，把决策的制定和实施结合为一体。 但是，凡事皆有节制，做过了头反而会得到负面效果。斯基尔兹很清楚这一点，基层员工的声音固然重要，但他们始终无法代替高管。重要的决策，比如人事变动，投资方向，仍是在高管层内进行。DocuSign的高管层和普通员工层在信息的分享和决策制定上既有交叉也有平行。交叉，在于信息的共享和双向沟通；平行，在于个人的职责和权限。如果高管在任何事情上都亲力亲为，就会被视为没有远见，专横跋扈；相反，如果他们放手不管，不制定决策也从不发表意见，就会被视为无能。找准个人的定位，是让员工参与到公司重大事务中的基准，也有利于公司的管理和高管权力的维护。 把握这一点的关键是，管理层该在哪一方面发言，而员工该在哪一方面发言。 创建形象大使 2007年三月，DocuSign建立了公司博客，目的是鼓励员工和经理以及客户的三方交流。无论什么样的交流，重要的不是建立，而是维持。 如果经理学会倾听，把员工报告的意见和策略加以考虑和适当实施，就不是对问题的回避，而是积极的改变。无形中员工会变成主动维护公司形象的大使。无论是在公众间还是在社会中，员工本身就是公司善待员工的最好证明。即使这个公司已经陷入了困境，这也比CEO亲自在媒体上发表声明或是公开辩解更有力。设想你的所有员工形成了品牌大使的队伍，就意味着他们将正确的信息传达给了正确的人。 遭遇公司危机，尤其是在经济萧条之时，有能力的员工更需要公司保障他们的职业不受太大威胁，也需要公司肯定他们的付出。在这一点上，DocuSign已经走出了困境。 问题： （1）什么是员工参与？员工参与的影响因素有哪些？（10分） （2）DocuSign公司在员工参与决策过程中是如何处理收权与放权的关系的？（10分）
学习通组织行为学_19
组织行为学是研究组织内部人员行为、意识、态度、价值观等方面的学科，其目的是为了提高组织的效率和绩效。在学习通组织行为学_19中，我们主要学习了组织变革、组织文化、组织学习和组织创新等方面的知识。
组织变革
组织变革是指组织在面对外部或内部环境变化时，采取调整、改革、转型等方式来适应环境变化的过程。在组织变革过程中，领导者的角色非常关键，他们需要制定变革战略，组织资源，激励员工积极参与变革。
- 组织结构变革：组织结构是组织的基础，其决定了组织内部的权力分配和协作方式。在变革过程中，组织结构可能需要重新设计和调整。
- 文化变革：组织文化是组织的精神气质，它影响着组织内部人员的行为和决策。在变革过程中，组织文化的转型也非常重要。
- 技术变革：技术的发展会对组织内部的业务流程、组织结构、沟通方式等方面产生影响，组织需要根据技术变化来做出相应的调整。
组织文化
组织文化是指组织内部的价值观、信仰、习惯、传统等方面的共同体验和共同认同。组织文化有助于构建共同的目标和价值观，并且可以促进员工的归属感和凝聚力。
- 创始人对组织文化的影响：创始人的价值观和行为会对组织文化产生长期影响，因此组织需要选择与自身价值观相符的创始人。
- 组织文化的形成过程：组织文化是逐渐形成的，它来源于组织的历史、传统、经验等方面，也来源于组织的管理者、员工等人员的行为和态度。
- 组织文化的传承和变革：组织文化是可以传承和变革的，组织需要保留优秀的文化元素，并且根据环境变化和组织需要，进行文化的相应调整和变革。
组织学习
组织学习是指组织通过自身的经验积累和外部的知识获取，不断提高自身的能力和竞争力的过程。在组织学习中，员工的学习和组织的学习是相互促进的。
- 个体学习：个体学习是组织学习的基础，组织需要提供适当的培训和学习支持，帮助员工提高自身的知识和技能。
- 团队学习：团队学习是通过与他人的交流和合作，共同解决业务问题的过程，它能够促进团队成员的思维和协作能力。
- 组织学习：组织学习是指通过组织内部的知识积累和外部的知识获取，不断提升组织的能力和竞争力。
组织创新
组织创新是指组织通过独特的思维和方法，创造新的价值和竞争力的过程。在组织创新中，领导者的角色非常重要，他们需要营造创新的氛围和文化。
- 创新文化的建立：创新文化是营造创新氛围的基础，组织需要鼓励员工提出新想法和实验性的尝试，在失败中学习，在成功中获得奖励。
- 创新过程的管理：创新过程需要采用特定的管理方式和方法，包括创意的发掘和筛选、创新团队的组建和管理、创新成果的评估和推广等。
- 创新和变革的关系：创新是组织变革的重要方面，组织需要根据创新结果来进行相应的调整和变革。
总之，学习通组织行为学_19为我们提供了组织变革、组织文化、组织学习和组织创新等方面的知识，这些知识对于我们了解组织和提高组织效率都具有重要意义。
学习通组织行为学_19
组织行为学是研究组织内部人员行为、意识、态度、价值观等方面的学科，其目的是为了提高组织的效率和绩效。在学习通组织行为学_19中，我们主要学习了组织变革、组织文化、组织学习和组织创新等方面的知识。
组织变革
组织变革是指组织在面对外部或内部环境变化时，采取调整、改革、转型等方式来适应环境变化的过程。在组织变革过程中，领导者的角色非常关键，他们需要制定变革战略，组织资源，激励员工积极参与变革。
- 组织结构变革：组织结构是组织的基础，其决定了组织内部的权力分配和协作方式。在变革过程中，组织结构可能需要重新设计和调整。
- 文化变革：组织文化是组织的精神气质，它影响着组织内部人员的行为和决策。在变革过程中，组织文化的转型也非常重要。
- 技术变革：技术的发展会对组织内部的业务流程、组织结构、沟通方式等方面产生影响，组织需要根据技术变化来做出相应的调整。
组织文化
组织文化是指组织内部的价值观、信仰、习惯、传统等方面的共同体验和共同认同。组织文化有助于构建共同的目标和价值观，并且可以促进员工的归属感和凝聚力。
- 创始人对组织文化的影响：创始人的价值观和行为会对组织文化产生长期影响，因此组织需要选择与自身价值观相符的创始人。
- 组织文化的形成过程：组织文化是逐渐形成的，它来源于组织的历史、传统、经验等方面，也来源于组织的管理者、员工等人员的行为和态度。
- 组织文化的传承和变革：组织文化是可以传承和变革的，组织需要保留优秀的文化元素，并且根据环境变化和组织需要，进行文化的相应调整和变革。
组织学习
组织学习是指组织通过自身的经验积累和外部的知识获取，不断提高自身的能力和竞争力的过程。在组织学习中，员工的学习和组织的学习是相互促进的。
- 个体学习：个体学习是组织学习的基础，组织需要提供适当的培训和学习支持，帮助员工提高自身的知识和技能。
- 团队学习：团队学习是通过与他人的交流和合作，共同解决业务问题的过程，它能够促进团队成员的思维和协作能力。
- 组织学习：组织学习是指通过组织内部的知识积累和外部的知识获取，不断提升组织的能力和竞争力。
组织创新
组织创新是指组织通过独特的思维和方法，创造新的价值和竞争力的过程。在组织创新中，领导者的角色非常重要，他们需要营造创新的氛围和文化。
- 创新文化的建立：创新文化是营造创新氛围的基础，组织需要鼓励员工提出新想法和实验性的尝试，在失败中学习，在成功中获得奖励。
- 创新过程的管理：创新过程需要采用特定的管理方式和方法，包括创意的发掘和筛选、创新团队的组建和管理、创新成果的评估和推广等。
- 创新和变革的关系：创新是组织变革的重要方面，组织需要根据创新结果来进行相应的调整和变革。
总之，学习通组织行为学_19为我们提供了组织变革、组织文化、组织学习和组织创新等方面的知识，这些知识对于我们了解组织和提高组织效率都具有重要意义。
