mooc人力资源管理_38期末答案(慕课2023课后作业答案)

点击查看答案

第一章 人力资源管理概述

第一单元单元检测

1、人力哪种管理最能考量出企业战略执行的资源作业有效性
A、绩效管理
B、管理薪酬管理
C、期末劳动关系管理
D、答案答案人员招聘

2、慕课哪种因素是课后组织结构特征维度因素的其中一种
A、部门化因素
B、人力专业化因素
C、资源作业关键性维度因素
D、管理创新因素

3、期末管理学角度如何客服官僚主义
A、答案答案低参与系统
B、慕课高参与系统
C、课后直线型系统
D、人力事业部系统

4、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”是在( )性假设基础上提出来的。
A、经济人
B、社会人
C、自我实现人
D、复杂人

5、由于人力资源管理正在向着战略性人力资源管理的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是
A、人力资源规划
B、人力资源成本管理
C、人力资源开发
D、人力资源绩效管理

6、以下方法哪些是定量分析法
A、管理人员判断法
B、回归分析
C、德尔菲法
D、趋势分析法

7、收集职位分析信息的方法
A、问卷调查法
B、访谈法
C、观察法
D、实验法

8、科学技术分析包括
A、描述性研究
B、分析性研究
C、决策层研究
D、预测性研究

9、人力资源的特性
A、能动性
B、知识性
C、再生性
D、多重性

10、以下哪些属于人力资源管理面临的挑战环境
A、全球化挑战
B、利益相关者挑战
C、高绩效挑战
D、文化多元化挑战

11、人力资源管理环境面临了高绩效挑战、利益相关者挑战、全球化挑战和其他挑战因素

12、人力资源管理专员不是变革推动者

13、人力资源具有不可再生性

14、高绩效挑战要考虑企业的社会系统和企业的技术系统

15、人力资源是指能推动整个经济和社会发展的劳动者

16、顾客、社区、属于人力资源管理面临的（ ）的挑战中的外部挑战

17、人力资源数量有（ ）种成分

18、人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理利用和（ ）的过程

19、战略性人力资源管理的职能角色有几种（填写数字）

20、人力资源管理演进发展第五阶段是（ ）阶段

21、现代人力资源管理发展途径中涉及到外部伙伴的途径是

22、四种管理人性观是哪位学者提出的

第一单元单元作业

1、请你选择一个企业，谈谈该企业人力资源管理所面临的挑战环境（是什么、为什么、可以如何面对的具体措施）

第八章 企业培训

第八单元单元检测

1、（ ）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。
A、考评
B、管理
C、开发
D、培训

2、市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是（ ）
A、人
B、经济效益
C、自然资源
D、矿产资源

3、（ ）是人力资源的基本标志
A、人的才能
B、人的工作年限
C、人的体质
D、人的知识

4、培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（ ）
A、速度教学
B、层次教学
C、实用教学
D、实践教学

5、实施人力资源培训开发无法达到下列哪一个目的（ ）
A、使员工掌握基本的语言能力和其他技能
B、提高和增强员工对组织认同感和归属感
C、提升组织和个人绩效
D、使员工能够胜任工作职责的要求

6、人力资源培训的作用有（ ）
A、提高员工士气
B、降低员工流动率
C、是建立优秀企业文化的有力杠杆
D、是提高其综合素质的重要手段
E、有利于形成良好的企业文化

7、人力资源开发的意义是（ ）
A、人力资源开发是现代化大生产的客观要求
B、人力资源开发是提高劳动生产率的主要手段
C、人力资源开发是提高经济效益的重要手段
D、人力资源开发是推动企业发展的基本动力
E、人力资源开发是建设优秀企业文化的有力杠杆

8、目前企业关于培训还存在的错误观念包括（ ）
A、培训后员工流失不划算
B、高层管理人员不需要培训
C、只注重投入，忽视产出
D、流行什么就培训什么
E、人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段

9、培训效果评估的标准包括（ ）
A、相关性原则
B、稳定性原则
C、区分性原则
D、可行性原则
E、投入产出原则

10、人力资源培训按工作关系可以划分为（ ）
A、岗前培训
B、在岗培训
C、脱岗培训
D、知识型培训
E、技能型培训

11、人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式

12、人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效

13、培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入

14、新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。

15、与家庭、社会相比，学校在人力资源开发方面有更强的组织性。

16、（ ）是培训需求信息收集的最原始、最基本的工具之一。

17、（ ）是培训工作流程中的最基础、最关键的环节

18、培训设计包括内容设计和（ ）

19、员工个人绩效方面的差距是完全可以通过培训来弥补的，这也是我们培训需求分析中要进行员工 （ ）分析的原因。

20、人力资源培训开发的操作程序是：需要分析和评价——实施——（ ）——达成——反馈

21、培训效果的评估内容包括（ ）、学习评估、投资收益评估、行为评估和结果评估

22、成人学习在一种（ ）的、无威胁的环境中学习效果比较好

第八单元单元作业

1、新员工培训 现在的企业对于新员工的培训是非常的重视，其新员工培训是新员工社会化的必由之路。不同企业有其不同的为新员工进行培训的模式与方案： 方正电子:“三维”培训体系 培养自己的人オ，是方正电子的一条既定策略。一名年轻人从学校走向社会，首先要解决的是角色转换的问题，方正电子为此特别设计了一个为期一个月的新员工培训流程。 应届毕业生一进公司，就会收到一个装有礼品、需要办理的手续、学习用品、带有公司标志的T恤等物的背包，在随后开展的新员工培训中，新进员工将会接受有关企业文化、基本制度、行为规范、个人发展等方面的培训，通过这些培训，可以使新人尽快熟悉环境、了解岗位。方正建立的这套“三维”培训体系是： 第一维度按职务层次划分，从普通员工到高层经理都有相应的培训; 第二维度按专业类别划分，有专业技术培训、管理培训等; 第三维度则按部门类别划分，不同的部门有不同的培训。 在培训方面，方正有着很强的实力，比如方正技术研究院的很多技术人员可以边工作、边学习，很多领导在做管理工作的同时还在带研究生，可以给予工作和专业上的双重指导。 联想:多层级培训 员工加入联想后，公司为每一个新员工指定一名指导人，一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。新员工从进公司的第一天开始，就会得到不同的培训，从公司级培训到部门级培训，从岗前培训、入职培训、职业技能培训、专业技能培训、管理培训，到各级干部培训等。此外，联想作为国内知名IT企业，带来了广泛的合作资源，员工因此有很多与国际厂商的交流式培训，可以及时跟踪掌握专业领域的最新技术。如果工作一段时间后感觉确实不适岗的话，也可以及时与上级沟通，在可能的情况下进行部门内或部门间的调岗。 另外，当一名员工在同一个岗位工作了两年后，也可以进行轮岗或参加内部竟聘，为员工创造更宽广的发展空间;三年后，可根据个人的职业兴趣和能力，在公司内调动，部门会支持你的选择。为了给优秀的人创造更多的发展空间，同时也让企业永远保持创业的激情，公司建立了优化机制，绩效不好、不能胜任岗位的员工，将会被淘汰。 阿里巴巴：忘掉、解惑、融入 阿里认为对于新员工的培训要经历三个阶段，分别是忘掉、解惑和融入。忘掉是什么?就是 帮助新员工忘掉以前公司的工作流程、工作方法、工作习惯，这些东西阻碍了新员工接受新的内容，必须要忘掉，要归零;解惑就是新人在岗位上工作了1～2个月之后，会对新的环境产生困惑，从而对自己的选择产生了动摇，阿里帮助新员工解決在认知和适应新公司过程中遇到的困惑和迷茫，从而建立起对新公司的好感;＂独入＂就是帮助新员工掌握新公司的流程、工作方法和文化，融人新团队。所以，阿里巴巴对新员工的培训目标非常明确。 针对这三个阶段，阿里巴巴在实践中逐步总结了一套比较完备的新人培训体系，争取让新员工在1-3个月内融入公司文化。阿里巴巴根据人才类型的差异设计了三个不同的新员工培训系列： (1)在公司国际站做销售的新员工学习的是“百年大计＂系列课程； (2)在中国站做销售的新员工学习的是“百年诚信”系列课程； (3)非销售岗位的其他新员工学习的是“百年阿里”系列课程； 三个“百年”系列课程虽然在业务技能培训侧重点上有差异，但都是立足于让新员工尽快熟悉公司的业务和环境，并了解阿里巴巴的企业使命与企业文化，重点就是阿里的价值观。 百年大计，针对就是新进的销售岗位员工，新员工会在文化价值观、产品知识以及销售技能三个方面接受全方位培训和学习。当时，在课程中，公司高层几乎完全参与讲课。马云和关明生主讲公司使命、方向和价值观，彭蕾主讲公司发展历史，孙彤宇和李旭晖主讲销售技巧，李琪、金建杭也都参加了讲课。新人在接受百年大计的一个月培训后，销售人员回到各个区域继续接受培训，同时要求在接下来的两个月中至少完成一单，才算是通过试用期这一关。 百年阿里，简称“百阿＂，是阿里巴巴新员工入职试用期内必须参加的一场为期10天的新人培训。在这10天的时间里，新人要参加素拓和定向活动，増加彼此互相了解，増强凝聚力和团队意识;在认识公司和业务环节，不是单纯的讲解，而是让新人自由组队，对感兴趣的业务和部门进行探索采访，然后再进行宣讲PK。再后面的课程，就是阿里文化和价值观的灌输。无论学习哪个系列的课程，阿里的新员工培训会延续到两个月后的实习与考试当中。每周都有严格的考试，对新员工的业绩和价值观进行考察。其中价值观考核主要是从客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业六大核心理念的角度进行量化打分。 作为一个倡导“拥抱变化”的学习型组织，阿里巴巴并没像绝大部分企业那样，把新员工培训局限在最初的两三个月。阿里巴巴的新员工在入职后，除了接受系统的“百年”系列培训外，另有三个月的“师傅带徒弟”的“关怀期”，而且在入职6-12个月后还有选择“回炉”接受再培训的权利。 也就是说，阿里巴巴的新员工在入职的一年内都有接受系统培训的机会，主要集中在前6个月。3个月的“关怀期”内，通过一对一的教学模式让老员工对新员工进行“帮帮带”，促进了新老员工之间的交流，也让新员工能够得到更好的成长环境。 （案例来源：http://www.hrsee.com/?id=1041；http://www.hrsee.com/?id=814） 问题： 1. 企业为何如此重视新员工培训？ 2. 你认为哪家公司的新员工培训能够更好的实现组织需求，为什么？

第二章 人力资源管理基础—战略、组织、职位分析与设计

第二单元单元检测

1、以下哪个战略不属于公司层发展战略
A、横向一体化战略
B、同业多样化战略
C、复杂多样化战略
D、集中业务战略

2、以下哪个战略属于公司层防御战略
A、抽资转向战略
B、同一战略
C、计算战略
D、整理战略

3、一个行业规模递增用道格拉斯生产函数如何判断
A、α＋β>0
B、α＋β≤0
C、α＋β≥1
D、α＋β≤1

4、对各项人力资源管理实践起着支持作用的是
A、组织结构设计
B、绩效管理
C、薪酬管理
D、员工评估

5、根据员工工作绩效的大小和优劣,给予适当的报酬和奖励,这是人力资源管理中（ ）的内容。
A、招聘
B、绩效评估
C、工资福利管理
D、安全与保障

6、以下哪些属于组织的结构性维度因素
A、专一化
B、组织层次
C、管理跨度
D、集权与分权

7、内部候选人的来源有哪些
A、内部提拔
B、横向调动
C、岗位轮换
D、重新雇用

8、西方人性理论的发展经历了哪几个阶段?
A、企业管理阶段
B、人本管理阶段
C、能本管理阶段
D、物本管理阶段

9、人力资源管理面临的挑战环境有哪些
A、经济全球化挑战
B、利益相关者挑战
C、高绩效挑战
D、新技术的运用

10、职能层战略包括
A、市场营销战略
B、财务战略
C、生产运作战略
D、人力资源战略
E、研究开发战略

11、弹性工作制中，核心的工作时间可以不遵守

12、关键事件法选取的事件选取的是关键的、重要的具体工作行为

13、工作要素是工作中不能再继续分解的最小工作单位

14、组织结构中的简单结构包括直线型、直线职能型和事业部型

15、根据拉丽·格雷钠的企业组织发展阶段理论，企业的第三次危机是官僚主义危机

16、战略管理首先要确定企业的

17、根据波士顿矩阵，市场份额高、增长率低的产品是（ ）产品

18、人力资源战略属于（ ）层战略

19、具有特定目标、资源与结构，时刻与环境相互作用的开放系统是指（ ）

20、对特定工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要什么样的条件的人的过程是（ ）

21、工作分析的方法有问卷调查法、观察法、访谈法、参与法和 （ ）

22、职业生涯管理包括两种，一种是个人职业生涯管理，一种是（ ）职业生涯管理

第二单元单元作业

1、选择一个职业并完成职位说明书的撰写（可选择附件上传）

第三章 人力资源规划

第三单元单元检测

1、下面哪一个不属于人力资源供给预测方法
A、德尔菲法
B、回归分析
C、马尔可夫法
D、档案资料分析法

2、组织战略规划与人力资源规划的关系为
A、战略规划与人力资源规划应该同时进行
B、战略规划应该先于人力资源规划
C、战略规划应在人力资源规划之后进行
D、二者没有关系

3、根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为
A、经验判断法
B、德尔菲法
C、散点分析法
D、比率分析法

4、人力资源规划制定的依据是
A、组织战略目标
B、组织外部环境
C、员工个人需要
D、组织战略目标和外部环境

5、以下哪一个是在企业人力资源需求预测中不需要考虑的
A、企业经营战略
B、企业技术和操作方法的变化
C、企业生产计划
D、劳动力市场的变化

6、人力资源需求预测方法中常用的定量分析预测方法有下面哪几种
A、时间序列法
B、销售力量估计法
C、比率分析法
D、人员核查法
E、回归分析法

7、定性预测法最常用的判断技术有
A、比例分析法
B、主观判断法
C、回归分析法
D、德尔菲法
E、销售力量估计法

8、组织外部人力供给来源主要包括
A、失业人员
B、各类学校毕业生
C、转业退伍军人
D、其他组织流出人员
E、本企业流入人员

9、企业供给与需求的不平衡不外乎三种类型
A、人力资源不足
B、人力资源过剩
C、人力资源不足于人力资源过剩兼有之的结构性失衡
D、都不是
E、其他

10、人力资源供给大于需求可以采用什么措施来达到平衡
A、扩大经营规模
B、永久性裁员或辞退员工
C、提前退休、冻结招聘
D、缩短工作时间
E、对富余员工实行培训

11、人力资源需求预测在实践应用中采用自下而上的预测程序

12、人力资源预测中需要考虑劳动力市场的变化

13、人力资源供给小于需求时可以采取扩大经营规模的措施

14、结构性失衡一般可以通过进行人员内部重新配置、针对性专门培训、人员置换来处理

15、大学生就业研发类职位，应勇于变革与创新

16、根据历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间（如每天）的每人的工作负荷（如产量），再根据未来的生产量目标（或劳务目标）计算出所完成的总工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源的方法是

17、通过计算典型的指标因素数值和所需员工数之间的比率，来确定未来人力资源需求量的方法是

18、企业内部人力资源供给预测方法有：档案资料分析、继任卡法和（ ）

19、（ ）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。

20、人力资源供需不平衡包括：劳动力短缺、劳动力过剩和（ ）

21、定性预测时一般采用（ ）法和一般人员判断法

22、人力资源需求预测就是指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的（ ）进行估计的活动。

第三单元单元作业

1、本着以人为本、“人力资源是企业的第一资源”的观念，西北电网公司高度重视人力资源的培养、开发、引入和使用，大力实施人才强企战略，勇于尝试，大胆创新，采取了一系列积极有效措施，不断改进和完善公司人才战略，为积极推进“两个转变”提供坚强有力的人力资源保障。 一是创新思路，加大年轻干部培养力度。公司员工队伍整体政治素质高、学历高、能级构成高、年富力强，但干部需求量大，新干部缺少磨练，经验不足。随着750千伏电网工程进度的加快，对各类干部数量和质量的需求也呈快速增长趋势。面对这种形势，西北电网公司创新对年轻干部的培养思路，加大培养力度，组织中层干部到基层供电企业挂职锻炼，还采用个人报名与组织考核相结合的方式，组织年轻干部到兰州、西宁750千伏输变电运行工区学习锻炼，参加750千伏示范工程的管理和运行操作，积累工作经验。扩大干部挂职锻炼范围，选派多名中层干部分别到西北五省（区） 基层供电企业或县级电力局担任实职，这种方式完全打破了以往干部挂职只能高挂和平挂，不能低挂的惯例。经过锻炼，挂职干部的实际工作能力和管理能力都得到提升，受到国家电网公司的充分肯定。 二是立足长远，创新劳动用工管理机制。今年7月，公司正式出台并实施《西北电网有限公司劳动用工管理暂行办法》，拉开了劳动用工制度改革的序幕。新办法体现了观念新、力度大、配套全。引进协议工资制等市场化用工机制，彻底打破了员工身份界限和电力企业单一的用工与薪酬待遇模式。明确了市场化用工与长期用工在入党、提干、评选先进等方面一律平等，实行一体化管理，同工同酬。规范了员工招聘、退出、薪酬保险和劳动合同管理等配套措施，保护了劳动者的合法权益。 三是借助专业化分析，推动培训工作跨上新台阶。为提高培训水平，不断满足员工的培训需求，更好地服务于公司员工的职业发展，公司加大与咨询公司合作力度，全面启动了《西北电网有限公司培训需求诊断与规划完善项目》。该项目包括对员工培训需求进行调查，以满足员工发展的个性化要求；分析员工职业生涯发展通道、个人素质、潜能和心智状况，为开展员工个性化培训提供依据。与国网高培中心合办了现代管理知识讲座，收到了较好的培训效果。在新入职员工培训方面，专门编制了《公司新员工入职培训资料》、 《公司员工培训手册》和《公司新员工入职培训讲义》，通过集中授课、参观学习、拓展训练、跟班实习等多种方式，对新入职员工进行全方位的岗前培训，使他们迅速熟悉公司各方面情况，为尽快适应岗位工作奠定了基础。 四是创新思维，超前谋划，推动人力资源战略转型。以人力资源管理为突破口，以实施“1231”优秀人才队伍建设工程为核心，大力加强人才建设，努力实现公司人力资源管理的战略性跨越。把握建设“外向型、送出型、规模型”西北电网的战略定位，为750千伏电网建设和运行培养高素质的管理和技术人才。着手组建一个管理型的750千伏电网技术服务（培训）中心，以此为基地，加速造就一批理论与实践兼备的超高压方面的顶尖人才，造就一支熟悉电网建设、生产、调度运行，具有电力市场运营、电能交易、电价分析预测、金融、财务、税收、经济法律、人力资源管理等方面知识的复合型人才队伍。围绕西北区域电力交易市场建设，开展各类人才的培养和引进工作。在西北电网电力交易中心组建运营后，公司加大了对电力市场高级管理人才、交易操作人才和交易系统技术支持人才等的培养和引进力度。改变封闭的用人制度和观念，打破身份、地域和企业界限，在更大范围内寻求人才，为公司发展提供智力支持。 （来自：club.hr.com.cn ；出处：西北电网公司） [讨论题] 1、西北电网公司从哪些方面进行人力资源战略创新？ 2、你认为西北电网公司的人力资源战略创新将会对该公司的发展产生什么影响？

第四章 人力资源吸收

第四单元单元检测

1、招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是
A、全国性报纸
B、地方性报纸
C、广播电视
D、特定杂志

2、关于招聘活动的说法不正确的是
A、各年度的录用人数应该大体保持均衡
B、吸引前来应聘的人员越多越好
C、录用的人员学历越高越好
D、录用人数的确定要兼顾到录用后员工的配置、晋升等问题

3、当职位空缺有许多种，而在某一特定区域内又有足够的求职者的情况下，应该使用哪一种招募形式
A、报纸
B、杂志
C、广播电视
D、现场招募会

4、哪一项不是内部招聘具有的优势
A、有利于员工的职业发展，促进组织中现有人员的积极性
B、利用已有人事资料简化招聘、录用程序，节约人力、财力等资源
C、内部人员对企业熟悉，对新职务的适应期需要更长
D、可以控制人力成本，减少培训期和费用

5、下列情况中，招聘不适合外部招聘是
A、补充初级岗位员工
B、获取现有员工不具备的技术
C、获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工
D、建立稳定的内部劳动力市场

6、招聘的目的是
A、获取企业需要的人
B、对现任员工的警告
C、树立企业形象
D、没有目的

7、招聘中，人力资源管理部门负责
A、招聘信息发布
B、使用合同的签订
C、正式合同的签订
D、应聘者申请登记

8、招聘与甄选的原则包括（
A、依法原则
B、能职匹配原则
C、内外互补原则
D、发展原则
E、团队协调原则

9、企业内部招聘渠道的候选人包括
A、内部提拔
B、横向调动
C、岗位轮换
D、重新雇用

10、以下哪些是外部招聘缺点
A、造成“近亲繁殖”
B、不了解企业情况，进入角色慢
C、对应聘者了解少，可能招错人
D、内部员工积极性下降
E、因为操作不公造成内部矛盾

11、企业招募高级管理人才，比较有效的途径是校园招聘

12、招聘是企业吸引应聘者，并从中选拔、录用企业需要的人的过程

13、专业性职位的候选人由人力资源部门进行选拔就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的委员会进行甄选

14、内部招聘容易近亲繁殖，管理决策缺乏创新意识

15、外部招聘可能会挫伤企业内部员工的积极性

16、招聘的潜在目的是对现有员工的警告和（ ）

17、内部候选人来源主要包括内部提拔、横向调动、（ ）和重新雇用

18、招聘的预算包括广告预算、（ ）、测试预算和其他预算

19、录用人员需要通过应聘比、（ ）、招聘完成比和产出率来评估

20、企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是（ ）

21、招聘的基础工作是

22、高校招聘的好处有学生的可塑性强、选择余地大、（ ）、候选人专业多样化、有助于企业形象宣传等

第四单元单元作业

1、简历设计要注重外观设计（版面设计、整体要求），简历内容包括但不限于个人经历、求职意向、教育背景、自我评价、其他特长等方面（根据需求可进行调整），简历注意条理清晰与语言表达

第五章 人力资源测试与甄选

第五单元单元检测

1、适合对于人格、动机等内容进行测量的人员测评工具是
A、标准化考试
B、结构化面试
C、投射测验
D、智力测验

2、根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为
A、人员配置
B、人员招聘
C、人员录用
D、人员甄选

3、着重于过去的真实工作事例的面试方法是
A、行为描述面试
B、系列式面试
C、压力面试
D、小组面试

4、评价一项测量可靠与可否的指标是
A、效度
B、信度
C、常模
D、项目分析

5、投射测验一般用于
A、测验人格
B、测验治理
C、测验能力
D、测验兴趣

6、效度包括
A、内容效度
B、结构效度
C、准则相关效度
D、企业效度

7、甄选方法包括
A、申请
B、笔试
C、心理测试
D、评价中心

8、甄选的标准包括
A、信度
B、效度
C、普遍适用性
D、合法性

9、下面哪个是申请表的特点
A、直接了当
B、封闭式，限制创造性
C、可以添油加醋
D、开放式

10、面试时应该注意
A、紧紧围绕面试的目的
B、对每一个面试者可以前后不一致
C、带有很多非语言行为
D、避免过于自信
E、对被试者充分重视

11、面试是由一个人发起的以评价信息是否科学为目的的对话过程

12、甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助多种手段来公平、客观地做出正确的决策

13、心理测试不包括职业性向测试

14、应试者面试不需要非语言行为

15、笔试的目的是用来测试应聘者的知识和能力

16、世界上第一个兴趣测验量表是（ ）

17、在人员甄选活动中，对个人工作潜力的基本检测称之为（ ）

18、态度包括认知成分、（ ）和行为成分

19、一个人的能力包括智力、知识和（ ）

20、一般来说，能力的信度系数在（ ）以上

21、效度包括内容效度、结构效度和（ ）

22、面试包括结构化面试和（ ）

第五单元单元作业

1、影响面试信度与效度的问题有哪些？

第六章 绩效管理

第六单元单元检测

1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ ）
A、绩效沟通
B、绩效计划
C、绩效管理
D、绩效考核

2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系
A、结果
B、战略
C、行为
D、控制

3、一名航空公司的飞行员想要获得驾驶资格，必须掌握许多常识以及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ ）要求
A、能力
B、任职资格
C、素质模型
D、经验

4、平衡计分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、（ ）角度、内部流程角度以及学习与发展四个方面对企业的经营绩效进行考核
A、客户
B、外部流程
C、员工
D、职业发展

5、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对员工的某一类行为，这是指绩效反馈的 （ ）
A、针对性
B、真实性
C、及时性
D、能动性

6、绩效管理准备阶段需要解决的基本问题有（ ）
A、选择考评方法
B、收集考评资料
C、明确绩效管理对象
D、提出考评要素和标准体系
E、对运行程序、实施步骤提出具体要求

7、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ ）
A、单项劝导式面谈
B、双向倾听式面谈
C、解决问题式面谈
D、综合式面谈
E、分析问题式面谈

8、属于分析工作绩效差距的具体办法有（ ）
A、目标比较法
B、水平比较法
C、纵向比较法
D、横向比较法
E、组合比较法

9、为了保障激励策略的有效性，应当体现（ ）
A、明确性原则
B、及时性原则
C、同一性原则
D、预告性原则
E、开发性原则

10、在绩效考评总结阶段要完成的工作有
A、形成考评结果的分析报告
B、对企业现存问题的分析报告
C、对业绩优异的员工给予奖励
D、提出调整和修改绩效管理体系的具体计划
E、制定下一期人力资源管理各方面的调整计划

11、目标管理能够促进主管与下属之间的交流和相互了解

12、目标管理更倾向于X理论

13、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生员工自我矛盾

14、绩效指标的数量越多越好

15、绩效目标的制定是直接主管和员工都认可的

16、我们认为绩效分为两个层次，即包括（ ）绩效和员工个人绩效两方面

17、一个员工绩效的优劣并不取决单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的事绩效的（ ）

18、绩效管理的目的包括战略目的、（ ）和开发目的

19、绩效管理系统包括绩效计划、（ ）、绩效考核和绩效反馈四个环节

20、绩效管理系统的评价标准包括（ ）、明确性、可接受性、信度和效度

21、在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（ ）是绩效管理发挥作用的最直接的环节

22、绩效评价内容分为：工作业绩评价、（ ）和工作能力评价

23、最早的绩效薪酬制度的雏型——计件工资报酬制度是由管理学家（ ）创造的

第六单元单元作业

1、OKR表示Objectives and Key Results，即目标和关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR由英特尔于1999年首创，后来被逐步推广到谷歌、甲骨文、LinkedIn等企业中，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。谷歌成立之初便开始采用，近日才曝出。而且谷歌不仅将其发展成为十分精密严谨、完全数值化的内部目标考核制度，更视其为各部门任务协作的重要手段。 在OKR系统下，员工们不但明确自己的任务，同时也能了解他人在做什么。员工首先要制定一个目标，然后设定一系列“主要结果”，可以用来衡量是否已经实现目标。目标关键结果的设定要明确，具有可量测性。例如，不能说“想让网站更漂亮”，而是要说“让网站的访问速度提高30%”，或者说“让用户交互提升15%”。 KPI表示Key Performance Indicators，即关键绩效指标，是一种可量化的、被事先认可的、用来反映组织目标实现程度的重要指标体系，也是企业绩效管理过程中一个实用而且有效的工具，更是绩效管理实现过程中的一个重要内容。KPI的本质是一种管理工具，它主要是从结果上来考察绩效，不关注过程，一切用指标来说话。 KPI考核的本质是“要我做的事”，OKR考核的本质是“我要做的事”，二者都强调有目标，同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。KPI 的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。 OKR与KPI是两种既不同又有相似之处的绩效评价方法，总结它们的联系与区别，并试着举例分析它们分别适合什么样的公司来使用。

第七章 薪酬管理

第七单元单元检测

1、以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（ ）
A、产值
B、销售量
C、销售额
D、市场份额

2、基于战略的薪酬系统设计必须在（ ）这三个层面上得到体现。
A、战略、制度和技术
B、战略、战术和技术
C、战略、制度和政策
D、政策、制度和技术

3、薪酬的构成包括（ ）
A、奖金、福利、股票计划
B、奖金、工资、津贴
C、工资、福利、津贴
D、工资、奖金、福利

4、薪酬水平定位的（ ），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平
A、跟随策略
B、匹配策略
C、滞后策略
D、领先策略

5、（ ）是对于企业而言，价值很高，并且非常稀缺和独特的人才。
A、通用人才
B、独特人才
C、辅助性人才
D、核心人才

6、下面哪个不是薪酬水平的决策类型
A、领导型薪酬策略
B、跟随型薪酬策略
C、混合型薪酬策略
D、超前型薪酬策略

7、采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在( )上。
A、薪酬管理的规范化
B、薪酬管理的标准化
C、目标激励
D、薪酬管理的分权化

8、以下属于直接薪酬的是（ ）
A、员工服务
B、住房资助
C、津贴
D、带薪非工作时间

9、人寿保险及养老金是( )的一种形式
A、基本薪酬
B、津贴
C、可变薪酬
D、间接薪酬

10、以下属于间接薪酬的是( )
A、一次性奖金
B、带薪非工作时间
C、津贴
D、养老金
E、住房资助

11、企业在进行薪酬水平决策时，必须考虑影响企业薪酬水平的企业外部和企业自身的有关因素，以下项目中属于这些因素的是( )
A、生活费用与物价水平
B、地区、行业通行的薪酬水平
C、劳动力市场的供求状况
D、企业的负担能力
E、企业的经营战略与价值观

12、以下表述中属于员工福利的特点的是( )
A、具有类似变动成本的特点
B、在员工之间体现差异性
C、采取实物支付或延期支付的方式
D、具有类似固定成本的特点
E、是劳动的间接回报，是员工基本收入的有效补充

13、戴维·麦克利兰认为在人类生理需要基本满足的前提下，人类的三种基本需要是（ ）
A、安全需要
B、权力需要
C、社交需要
D、发展需要
E、成就需要

14、下列选项中，属于双因素理论中的激励因素的是（ ）
A、工作的成就感
B、工作的挑战性
C、个人晋升机会
D、工作条件
E、人际关系

15、薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利

16、通用人才是对于企业而言，价值较低，通常只具备一般的知识和技能，比较容易从人才市场上获得。

17、在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当尽可能多的为一个职位分配任务，以便节省成本

18、在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是社会角色、自我概念、人格特质和动机

19、斯坎伦计划的核心在于建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动力成本的方法和手段，不对提出建议的个人给付报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标

20、为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行

21、是由美国商学院教授RobertSKaplan与美国复兴全球战略集团总裁DavidPNorton于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。

22、按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响： 与激励因素

23、基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、 和基于市场价值的薪酬。

24、薪酬管理的原则主要有：公平性原则、 、合法性原则、竞争性原则、经济性原则。

25、是指了解一种工作(或职位)并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作(或者职位)的过程。

26、根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列的最简单的职位评价方法是

27、工伤保险制度遵循的原则有 、风险分担，互助互济原则和个人不缴费原则。

第七单元单元作业

1、唐僧该如何分配百万奖金? 主持人　邓羊格　《中外管理》杂志编辑部业务总监 嘉　宾　吴春波　中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授 王军宏　中关村科技发展有限公司人力资源总监 　　　　景素奇　北京腾驹达管理顾问有限公司首席顾问 　　　　沈东军　通灵珠宝(中国)有限公司CEO 话说唐僧师徒四人历尽千辛万苦西天取经归来,以如来、观音菩萨为首的董事会经过研究决定,奖励唐僧师徒四人——西天取经项目小组100万元奖金;并决定由唐僧负责制定分配方案,董事会不干预,但要求唐僧必须要把分配方案上报董事会。在财务备案后,由师徒四人分别到财务领取奖金。 唐僧接到指令后有四难:面对这100万元,一是自己和三个徒弟的分配比例如何确定?二是三个徒弟应该分别得多少?三是分配是公开民主,还是自己私下决定?四是若公开后有人不服,找自己甚至找观音告状,该怎么办? 奖金该由谁来分? 景素奇:唐僧怎么分都会挨骂。我觉得本案例中,以如来和观音菩萨为首的董事会知道奖金发放之难,所以采取的是矛盾下放策略。唐僧这个项目组长无论如何分,都不好办。很多企业老板都认为,即使唐僧不要一分钱,都会有矛盾。正确的方法应该是:董事会先把唐僧应得的那一部分划出来,比如35万元,再让唐僧分配徒弟三人的65万元。这样唐僧就好分多了,他就只面临一种矛盾:如何把65万元分配公平的问题。要不然,唐僧还面临着涉嫌徇私情以及和部分徒弟共谋的问题。 吴春波:董事会先定唐僧奖金。我也认为,董事会这种要求唐僧决定分配奖金的方法不是一种好的办法,应该由董事会直接决定唐僧的奖金,再由唐僧决定其他三人的奖金。目前的办法确实是董事会在推卸责任,给下属制造矛盾,不利于未来人力资源的开发与管理。退而求其次,董事会也应该为唐僧发放奖金确定基本的原则。 王军宏:董事会找“外人”来分。依我看,让唐僧决定奖金分配是否合适,首先涉及唐僧作为团体负责人是否合格?他的部属是否甘愿受他的领导?他是否真正具有鼓舞士气、激励成员完成目标的能力?如果他合格,那奖金分配方案就应由董事会授权唐僧决定;反之,则不能由他决定。我们所看到的唐僧团队完全是成员自发地承担职责:由于孙悟空本领太大,所以每次降妖都非他莫属;猪八戒好吃懒做,并时常吵着回高老庄;沙和尚任劳任怨,所以每次都挑着重担。这实际上是团体负责人缺位的结果。在这一点上,我认为唐僧是不合格的。他既不能鼓舞成员、形成对使命的高度认同,在自己与其团体成员之间发生矛盾时的表现也近乎幼稚,多次依靠观音才能维持取经小组的存在。所以唐僧没资格分配奖金。我认为,最好的办法莫过于由董事会委托一位超然于该团体的人士(如观音菩萨)主持奖金分配工作。另外,从某种程度上讲,观音对孙悟空、猪八戒、沙和尚有知遇之恩,他们即使心中不满,也不至于大闹。 沈东军:变成“红包”就是错。我认为,唐僧针对这100万元奖金无论制定何种分配方案,可能都无法达到好的效果,问题的根本在于唐僧在西天取经计划实施前没有同三个徒弟约定明确的职责分工、考核指标及奖金分配标准,导致其在取经任务完成后发放奖金时缺乏依据,也无法准确衡量出三位徒弟的业绩,很难保证公正性。想要从根本上解决此类问题,我认为:必须从根本上摒弃发放红包的传统,因为红包本身就代表着一种不透明和暗箱操作,这是与现代人力资源管理的宗旨相违背的。对于大多数热衷于春节发放红包或年终奖的国内企业来说,不要总是将问题积压在年底,应逐渐淡化传统的年终奖功能及发放形式。我想当这些都做到了,老板们“没钱发红包很愁,有钱发红包更愁”的尴尬将不复存在。 可以不发奖金吗? 景素奇:给奖状胜过给奖金。其实,董事会完全没必要采取奖金分配这一种形式,完全可以采用以下其他方式激励。比如,采取公开表扬、颁发荣誉证书及针对性的荣誉称号等,给西天取经项目组颁发“最能解决难题和战斗的团队”,给唐僧颁发“最具领导艺术魅力的干部”,给孙悟空颁发“降妖除魔的大英雄”,给猪八戒颁发“坚持到底的关键英雄”,给沙僧颁发“无名英雄”的荣誉称号。并且召开大会给予隆重的表彰,让取经组的每个人讲自己的感想,表一表继续干好工作的决心,号召其他项目组向西天取经项目组学习。同时也让其他项目组介绍他们排除困难的经验,不要让西天取经组感觉只有自己了不起。然后安排一次西天取经项目组集体探险的旅游度假,费用由董事会负责报销(费用控制在10万元以内)。其实,整个奖励和激励活动,所耗费用比100万元少多了,但激励的效果可能会比单纯发100万元好。奖金只是对员工辛勤劳动肯定的一种形式,而不是唯一形式,也不是最好的形式,应该是多种形式的组合。只有用更多的精神鼓励,以及对比奖励,才能最大限度地减少矛盾。 沈东军:并入下次取经的奖金。如果事先没有明确公开标准,没有相应的绩效管理体系支持,唐僧与其模糊地发还不如不发。或者唐僧建议董事会拿出100万元中的一小部分用于加强团队建设,并将剩余的奖金滚入下一次师徒四人去“南天取经”的项目奖金。当师徒四人再去“南天取经”时,若能事先建立以绩效为导向、公开的奖金分配机制,明确各自的目标,我想唐僧将比以前更有使命感、决策更有效,孙悟空将更加勇敢机智、更加服从命令,沙和尚也将更加勤奋踏实,而猪八戒可能也将不再偷懒、经不起诱惑、贪恋美色,毫无疑问这项任务将比“西天取经”完成得更加顺利、更好! （资料来源:http://www.bxcg.com/glal/html/xinzi/xinzi_4629.html.） 问题: 你认为唐僧该如何分配百万元奖金?

第九章 职业管理

第九单元单元检测

1、通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法称为（ ）
A、职业分类
B、职业分层
C、职业选择
D、职业期望

2、具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用的是（ ）
A、职业价值观
B、职业伦理
C、职业道德
D、职业意向

3、在现实社会中，人们普遍存在着对职业高低贵贱之分的认识，这种认识即是职业的（ ）
A、职业期望
B、职业认识
C、社会评价
D、职业认同

4、约翰·霍兰德将人的职业性向分为六种类型，其中表现为顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性等个性特征的人的职业性向属于（ ）
A、企业性向
B、现实性向
C、社会性向
D、常规性向

5、在乔哈里咨询窗分析框架中，自己不知道，别人也不知道的部分称为（ ）
A、公开我
B、隐私我
C、潜在我
D、背脊我

6、职业具有的特征包括（ ）
A、经济性
B、社会性
C、技术性
D、稳定性
E、规范性

7、构成职业选择的基本因素主要有（ ）
A、职业能力
B、职业分层
C、职业意向
D、职业岗位
E、职业危险

8、一般而言，个人职业生涯开发的内容主要包括自我要素的开发与社会资本的开发。其中，自我要素的开发包括（ ）
A、能力的开发
B、态度的开发
C、职业资本的开发
D、职业素质的开发
E、职业技能的开发

9、职业资本是指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和，主要包括（ ）
A、职业行为
B、职业道德
C、职业素质
D、职业技能
E、职业价值观

10、在职业选择时，应当遵循的原则有
A、可行性原则
B、胜任原则
C、兴趣原则
D、特长原则
E、发展原则

11、在人生道路上，人们通过职业活动改善物质条件，实现自我价值，得到社会对自己的认同。

12、职业生涯规划有明确的方向和可操作性，要求目标要明确，阶段要清晰，至于措施则不必要太具体

13、首次就业的实际岗位一定要选择自己目标中的相关专业，争取一次就业就能谋到理想的工作岗位

14、职业生涯管理是个人与组织共同参与的一项活动

15、选择职业目标要注意长期目标与短期目标的结合。长期目标指明了发展的方向，而短期标是实现长期目标的保证。

16、决定职业声望高低的主要因素有：职业环境、职业功能和

17、人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素是职业价值观、___________和特长

18、自我职业生涯管理一般包括自我剖析、________、目标实现策略、反馈与修正四个方面的内容。

19、个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向的过程被称为

20、职业生涯计划表中包含的内容，一般划分为三个方面：职业、________和职业发展通道。

21、一般而言，个人职业生涯开发的内容主要包括自我要素的开发与_____的开发

22、个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度被称为

第九单元单元作业

1、SC公司技术研发人员职业生涯规划案例 SC 公司是市重点扶持的高新技术企业。公司位于沿海某市经济技术开发区。自 2010年成立以来，公司致力于国家节能环保产业 LED最上游原材料的开发、生产、销售领域，得益于全球对 LED照明产业的支持和全球 LED照明需求的持续增长。经营范围包括蓝宝石晶棒、衬底的制造及销售、半导体光电产品的研发、生产和销售，蓝宝石手机片、窗口片、表镜的生产和销售。目前，SC公司有员工350余人，人员主要可以分为三类：一类是财务、人力行政、采购、销售等行政管理人员，一类是研发、工艺技术、检测、设备等技术类人员，最后一类是生产、品管、仓库人员，其中技术研发人员 65 人，占公司员工总数18.6%。SC 公司是个主张自主技术研发和技术创新的公司，自成立伊始，公司董事会在技术设备研发和引进技术研发人员上进行了大量的投入，同时非常重视员工的素质和知识水平，公司管理人员和技术研发人员 95%以上拥有大学及以上学历，生产人员高职以上学历占 20%。作为制造型企业，较高知识性使公司员工年轻化现象明显，平均年龄不超过 30岁，对行业发展、公司未来，以及自身的发展有着良好的期待。由于整个蓝宝石行业仍处于行业发展的摸索期，有着较大的不确定性，以总经理为首的领导层将工作重点主要放在以产品和工艺研发为主，公司搭建起简化的组织架构内部管理基本是各部门按照部门职能与分工协作机制自行管理，所以搭建的制度文化体系并没有很好的运行，而人力资源的相关政策侧重于绩效考核和薪资管理，对人才的储备、培育、和发展没有形成有效机制，对核心员工的职业生涯规划一直很重视，却没有很好的执行效果，从而导致公司部分核心技术研发人员的流失。 职业生涯规划现状介绍 SC 公司员工的职业生涯规划管理的内容主要包括入职时的职业性格测评、工作过程中阶段性的能力测评、对岗位的评定、职务发展通路建设、以及薪资绩效配套措施等。 （1）入职时的职业性格测评 SC 公司技术研发人员入职时对于职业性格的测量工具主要应用的是《感知和偏好量表》，这是美国一家公司M.M.Kostick于1980年设计的一套“感知与偏好量表”，这套量表曾经被许多公司采用为甄选人员性格的测验工具之一，根据此量表的结果，一般主管可以对应征者的个性及特质有个初步了解。主管对部属的个性的了解，均可以使用该量表. （2）工作过程中阶段性的能力测评 随着岗位工作的深入和个人能力的提升，为了清楚的了解员工所具备的能力和不足之处，SC 公司每一年都会对员工专业能力进行测评，主要使用的是《能力测评矩阵》。不同岗位人员的《能力矩阵测评》的维度和指标是不同的，针对技术研发人员的测量指标主要包括有：蓝宝石生长加工各工序段工艺基础、新品创新性研发、工艺改善研发、流程改造研发、专利申请、计量标准知识、过程控制、工艺制图图、TS16949/QS9000 知识、表征知识、原材料耗材知识、设备使用参数设置、设备维护改良等。这些指标都是作为技术研发人员职业生涯的必备指标。SC 公司的《能力矩阵测评》一般由各部门主管拟定测评的项目和指标，通过定期的测评，了解员工学习和掌握的程度，作为培训、定岗、定薪、绩效奖金、职务职等的依据，同时也使员工清晰的认识自我能力技能的短板，认识自己与他人的差距，明确后续学习和努力的方向。可以说《能力矩阵测评》为员工职业生涯规划的发展指明了能力发展的方向。 （3）对岗位的评定 SC 公司员工的职业生涯规划管理的内容主要包括入职时的职业性格测评、工作过程中阶段性的能力测评、对岗位的评定、职务发展通路建设、以及薪资绩效配套措施等。 （4）职业发展通道的规划 员工通过管理体系或技术体系等双通道体系，可以选择不同的晋升通道，并可以预期自己的发展方向。SC公司在职位级别方面对于技术研发人员有着特殊倾斜，例如同为本科毕业的新进员工，技术研发人员的职位级别为E10，其他职能部门的则为E11，并且技术人员可以每次晋级两个级别，而其他职能部门只能每次晋级一个级别。 职业生涯访谈结果 为了更清晰深入的研究，本文选取了三名技术研发人员进行访谈，即前期参与访谈员工A、员工B和员工C，这三名访谈对象不仅具有多数技术研发人员的共同特质，同时也有各自鲜明的特点，代表了三类不同的人群。SC公司一直希望改善人才的培育问题，成立了核心员工的职业生涯规划小组，员工A、员工B和员工C正是在这样的背景下，入选为首批的职业生涯规划辅导员工名单。 （1）案例对象1：员工A在整个职业生涯规划的过程中，认可并配合职业生涯的改进计划，并根据实际情况修订了职业生涯方案，在随后的人事变动中，顺利接管了第一事业部，逐步成长为SC公司的管理核心。 （2）案例对象2：员工B在整个职业生涯规划的过程中，基本理解职业规划改进计划的内容，发展过程与预期基本一致，在新品研发部门承担重要角色，并有多项实用专利和发明。成为SC公司的核心技术研发人员。 （3）案例对象3：员工C在整个职业生涯规划的过程中，没有很好的投入和互动，对于CASVE环节的沟通和分析的结果也并不十分在意，在后续的发展中，他投入了大量的时间和金钱，却低估了电子商务运营的难度，不仅网店运作举步维艰，也错失很多发展的良机，一年过后，员工C的网店不得不关闭，没有任何盈利还损失了一部分本金，而专业技术工作也停滞不前，没有任何的进步，这个案例非常值得我们反思。 （资料来源:张媛媛.SC公司技术研发人员职业生涯规划优化设计——基于认知信息加工理论（CIP）[D].浙江理工大学,2018.） 问题：处在同样的一个公司的职业生涯规划背景中，SC公司的三位受访谈员工，职业生涯相差如此之大，原因是什么呢？

人力资源管理期末考试-客观题

人力资源管理（客观题）试卷

1、哪种管理最能考量出企业战略执行的有效性
A、绩效管理
B、薪酬管理
C、劳动关系管理
D、人员招聘

2、哪种因素是组织结构特征维度因素的其中一种
A、部门化因素
B、专业化因素
C、关键性维度因素
D、创新因素

3、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”是在( )性假设基础上提出来的。
A、经济人
B、社会人
C、自我实现人
D、复杂人

4、由于人力资源管理正在向着战略性人力资源管理的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是
A、人力资源规划
B、人力资源成本管理
C、人力资源开发
D、人力资源绩效管理

5、以下哪个战略不属于公司层发展战略
A、横向一体化战略
B、同业多样化战略
C、复杂多样化战略
D、集中业务战略

6、一个行业规模递增用道格拉斯生产函数如何判断
A、α＋β>0
B、α＋β≤0
C、α＋β≥1
D、α＋β≤1

7、对各项人力资源管理实践起着支持作用的是
A、组织结构设计
B、绩效管理
C、薪酬管理
D、员工评估

8、根据员工工作绩效的大小和优劣,给予适当的报酬和奖励,这是人力资源管理中（ ）的内容。
A、招聘
B、绩效评估
C、工资福利管理
D、安全与保障

9、下面哪一个不属于人力资源供给预测方法
A、德尔菲法
B、回归分析
C、马尔科夫发
D、档案资料分析法

10、组织战略规划与人力资源规划的关系为
A、战略规划与人力资源规划应该同时进行
B、战略规划应该先于人力资源规划
C、战略规划应在人力资源规划之后进行
D、二者没有关系

11、根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为
A、经验判断法
B、德尔菲法
C、三点分析法
D、比率分析法

12、以下哪一个是在企业人力资源需求预测中不需要考虑的
A、企业经营战略
B、企业技术和操作方法的变化
C、企业生产计划
D、劳动力市场的变化

13、人力资源规划制定的依据是
A、组织战略目标
B、组织外部环境
C、员工个人需要
D、组织战略目标和外部环境

14、招募专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是
A、全国性报纸
B、地方性报纸
C、广播电视
D、特定杂志

15、当职位空缺有许多种，而在某一特定区域内又有足够的求职者的情况下，应该使用哪一种招募形式
A、报纸
B、杂志
C、广播电视
D、现场招聘会

16、哪一项不是内部招聘具有的优势
A、有利于员工的职业发展，促进组织中现有人员的积极性
B、利用已有人事资料简化招聘、录用程序，节约人力、财力等资源
C、内部人员对企业熟悉，对新职务的适应期需要更长
D、可以控制人力成本，减少培训期和费用

17、下列情况中，招聘不适合外部招聘是
A、补充初级岗位员工
B、获取现有员工不具备的技术
C、获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工
D、建立稳定的内部劳动力市场

18、适合对于人格、动机等内容进行测量的人员测评工具是
A、标准化考试
B、结构化面试
C、投射测验
D、智力测验

19、根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为
A、人员配置
B、人员招聘
C、人员录用
D、人员甄选

20、评价一项测量可靠与可否的指标是
A、效度
B、信度
C、常模
D、项目分析

21、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ ）
A、绩效沟通
B、绩效计划
C、绩效管理
D、绩效考核

22、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系
A、结果
B、战略
C、行为
D、控制

23、一名航空公司的飞行员想要获得驾驶资格，必须掌握许多常识以及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ ）要求
A、能力
B、任职资格
C、素质模型
D、经验

24、平衡计分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、（ ）角度、内部流程角度以及学习与发展四个方面对企业的经营绩效进行考核
A、客户
B、外部流程
C、员工
D、职业发展

25、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对员工的某一类行为，这是指绩效反馈的 （ ）
A、针对性
B、真实性
C、及时性
D、能动性

26、以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（ ）
A、产值
B、销售量
C、销售额
D、市场份额

27、基于战略的薪酬系统设计必须在（ ）这三个层面上得到体现
A、战略、制度和技术
B、战略、战术和技术
C、战略、制度和政策
D、政策、制度和技术

28、薪酬的构成包括（ ）
A、奖金、福利、股票计划
B、奖金、工资、津贴
C、工资、福利、津贴
D、工资、奖金、福利

29、薪酬水平定位的（ ），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平
A、跟随策略
B、匹配策略
C、滞后策略
D、领先策略

30、（ ）是对于企业而言，价值很高，并且非常稀缺和独特的人才
A、通用人才
B、独特人才
C、辅助性人才
D、核心人才

31、下面哪个不是薪酬水平的决策类型
A、领导型薪酬策略
B、跟随型薪酬策略
C、混合型薪酬策略
D、超前型薪酬策略

32、采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在( )上
A、薪酬管理的规范化
B、薪酬管理的标准化
C、目标激励
D、薪酬管理的分权化

33、以下属于直接薪酬的是（ ）
A、员工服务
B、住房资助
C、津贴
D、带薪非工作时间

34、人寿保险及养老金是( )的一种形式
A、基本薪酬
B、津贴
C、可变薪酬
D、间接薪酬

35、（ ）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段
A、考评
B、管理
C、开发
D、培训

36、市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是（ ）
A、人
B、经济效益
C、自然资源
D、矿产资源

37、（ ）是人力资源的基本标志
A、人的才能
B、人的工作年限
C、人的体质
D、人的知识

38、培训应根据员工的

学习通人力资源管理_38

人力资源管理是指对企业员工的活动进行协调、管理、控制和调整的一门管理学科。学习通人力资源管理_38是对这门学科的深入研究和实践。以下是关于学习通人力资源管理_38的一些内容。

1. 人力资源战略规划

人力资源战略规划是指企业为实现目标和使命而制定的人力资源管理政策的总体设计与规划，是企业全面发展的基础和重要保障。学习通人力资源管理_38重点学习了人力资源战略规划的制定过程和实施方法，包括以下几个方面：

• 确定企业的使命、愿景、价值观和战略目标；
• 分析企业内外环境，确定企业面临的机会和挑战；
• 识别企业的核心竞争力和战略定位；
• 制定适合企业的人力资源管理政策和措施；
• 制定实施计划和绩效评估体系，监督和调整实施效果。

2. 组织管理

组织管理是指企业内部管理体系的建立、维护和发展。学习通人力资源管理_38重点学习了以下组织管理的内容：

• 组织结构的设计与优化，包括线性结构、职能结构、矩阵结构等；
• 工作流程的优化和改进，提高工作效率和质量；
• 职务职责的明确和分工，建立科学的薪酬体系；
• 企业文化的建设和传承，提高员工的归属感和忠诚度。

3. 员工招聘和培训

员工招聘和培训是企业人力资源管理的重要环节，涉及到企业的人力资源供给和人才储备。学习通人力资源管理_38重点学习了以下员工招聘和培训的内容：

• 招聘流程的规范和优化，包括招聘渠道的开发和简历筛选的技巧；
• 用人标准的制定和公正评价，确保招聘的人员符合企业的要求；
• 员工培训体系的建立和实施，包括新员工培训和在职员工培训；
• 绩效管理和提升，为员工提供晋升和职业发展的机会。

4. 员工关系管理

员工关系管理是指企业与员工之间的互动关系的管理，包括员工的权利和义务、员工的参与和沟通、员工的福利和待遇等。学习通人力资源管理_38重点学习了以下员工关系管理的内容：

• 员工参与和沟通的机制和渠道，建立员工代表机构和员工意见箱；
• 福利体系的建立和实施，包括社保、医保、住房公积金等福利制度；
• 员工关怀和心理疏导，提供员工心理咨询和支持服务；
• 员工纠纷的处理和调解，建立员工投诉处理机制和法律援助机构。

5. 人力资源信息化管理

人力资源信息化管理是指通过信息技术手段对企业人力资源管理活动进行信息化、数字化和智能化的管理方式，实现人力资源管理的精细化和高效化。学习通人力资源管理_38重点学习了以下人力资源信息化管理的内容：

• 人力资源信息系统的建设和应用，包括人事档案管理、薪酬管理、绩效评估管理等；
• 数据分析和决策支持，通过数据分析和预测为管理决策提供科学依据；
• 数字化培训和学习，通过网络教育和在线学习提高员工的学习效果和参与度；
• 智能化招聘和人才管理，通过人工智能和大数据技术实现自动化招聘和人才匹配。

6. 人力资源管理评估和优化

人力资源管理评估和优化是指对企业人力资源管理活动进行定期的评估和改进，全面提升企业人力资源管理的水平和效果。学习通人力资源管理_38重点学习了以下人力资源管理评估和优化的内容：

• 制定评估标准和流程，定期对企业人力资源管理活动进行评估和反馈；
• 收集和分析员工反馈和意见，及时调整人力资源管理措施和政策；
• 对优秀员工和团队进行表彰和奖励，提高员工的工作积极性和归属感；
• 建立人力资源管理创新机制，推动人力资源管理工作的不断创新和改进。

总结

学习通人力资源管理_38是对企业人力资源管理的深入研究和实践，涵盖了人力资源战略规划、组织管理、员工招聘和培训、员工关系管理、人力资源信息化管理、人力资源管理评估和优化等方面的内容。通过学习和实践，能够提高企业人力资源管理的水平和效果，为企业的全面发展提供有力的支撑。

中国大学人力资源管理

随着中国经济的发展和社会的进步，大学人才培养越来越受到重视。而在人才培养过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。本文将从大学人力资源管理的定义、目标、策略、挑战和发展趋势等方面进行探讨。

一、定义

大学人力资源管理是指大学为了达成战略目标，通过规划、组织、指导、激励、监督和评估等手段，最大限度地调动和利用现有的人力资源，从而实现大学的战略目标。

二、目标

大学人力资源管理的核心目标是提升大学的核心竞争力和品牌价值。具体来说，主要包括以下几个方面：

• 人才引进：吸引和留住具有高水平、高素质和高能力的人才，提升大学的知名度和声誉。
• 人才培养：建立科学的人才培养机制和模式，提高教学质量和学生创新能力。
• 人才激励：制定合理的薪酬、福利和职业发展计划，提高教职工的满意度和忠诚度。
• 人才管理：建立完善的人事管理制度和流程，确保大学的管理规范和效率。

三、策略

大学人力资源管理的核心策略是人才优先。具体来说，主要包括以下几个方面：

• 招聘优秀人才：通过多种渠道招聘优秀人才，如高校人才招聘网、人才市场招聘、内部人才推荐等。
• 培养优秀人才：建立科学的人才培养机制和模式，如导师制、实践教学等。
• 激励优秀人才：制定合理的薪酬、福利和职业发展计划，如职称评聘、奖励制度等。
• 管理优秀人才：建立完善的人事管理制度和流程，如人才管理系统、绩效考核等。

四、挑战

大学人力资源管理面临着多种挑战，主要包括以下几个方面：

• 竞争激烈：高校之间争夺优秀人才的竞争日益激烈。
• 薪酬压力：人才市场上的高薪诱惑不断增加，大学的薪酬压力也越来越大。
• 管理难度：高校的组织结构复杂，管理难度较大。
• 文化差异：不同高校之间存在着不同的文化差异，如何适应和融合也是一个难点。

五、发展趋势

未来，大学人力资源管理的发展趋势主要包括以下几个方面：

• 精细化管理：将人力资源管理向精细化方向发展，提高管理效率和质量。
• 创新性管理：加强对人才的管理创新，构建符合大学特点的人才管理模式。
• 全球化管理：大学人才的来源和去向越来越国际化，大学人力资源管理也将向全球化方向发展。
• 信息化管理：借助信息技术手段，实现人力资源管理的信息化和智能化。

六、结论

大学人力资源管理对于提升大学的核心竞争力和品牌价值至关重要。在面对日益激烈的竞争和多样化的需求时，大学要加强创新和变革，发挥人力资源管理的作用，进一步提升大学的核心竞争力和影响力。