mooc人员素质测评_2答案(mooc2023课后作业答案)
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1.0 课程内容与学习意义随堂测验
1、素质《企业人力资源管理师》国家职业资格考试教材中，测评提出应当在三大基石和两大技术基础之上，答案答案构建中国特色现代人力资源管理理论。课后三大基石是作业（ ）、（ ）和（ ）。素质
A、测评定编定员定岗
B、答案答案人员素质测评
C、课后绩效管理
D、作业员工技能开发
2、素质1998年我国正式设立了人力资源管理本科专业，测评并于1999年开始招生人力资源管理本科学生。答案答案
3、课后国家职业资格证书《企业人力资源管理师》共分三级：助理企业人力资源管理师、作业企业人力资源管理师和高级企业人力资源管理师。
4、人才资源是最重要的资源，知人、识人是一个领导者和管理必须具备的能力。
5、人力资源管理活动必须体现“( )”的基本原理和要求，人员的能力必须同工作岗位的要求相对应、相一致。
1.1 人员素质测评定义随堂测验
1、素质的（ ）特点，表现为在相当长的时空环境内，素质表现出来的一致性和持续性。
A、稳定性
B、基础作用性
C、内在性
D、差异性
2、素质的基本构成，一般包括两个方面：身体素质和心理素质。其中，身体素质往往指人的（ ）、（ ）和（ ）。
A、体质
B、体力
C、精力
D、视力
3、素质是行为的基础，是影响行为的根本因素。一个人要完成相应工作任务，取得良好业绩，取得事业发展，必须具备相应的素质，这是前提条件。
4、素质测评可以根据个别事件、孤立时间、特殊事件，甚至单凭印象，就可以对一个人的素质水平进行评价。
5、（ ）这个词，更多见于心理学，指的是人的先天的生理特点，主要是感觉器官和神经系统方面的特点。
1.2 素质测评类型与功用随堂测验
1、测评目的是为了了解素质现状和素质开发中的问题，通过查找原因，找出解决问题方法，完善个体素质。这种类型的测评是（ ）。
A、选拔性测评
B、配置性测评
C、诊断性测评
D、考核性测评
2、在选拔性测评中，要做到公平公正，在整个测评过程当中，应当（ ）。
A、对应聘者的要求要一致
B、信息要公开透明
C、评价标准要一视同仁
D、反对暗箱操作
3、配置性是一种准备状态，是一种可能性。这种匹配是在一定的时间段内，是相对性的匹配，会随着工作要求、人员素质的变化，配置状态也会发生变化。
4、功用这个词语包括两个意思，它是指功能与作用。作用是指测评活动本身具有的稳定机制。功能是人员素质测评活动的外在影响的具体表现。
5、人员素质测评的预测功能主要体现在人员选拔上，预测到底有没有效果，主要取决于素质特征的（ ）。
1.3 中国古代的测评思想随堂测验
1、（ ）萌芽于南北朝时期，正式成为制度是在隋朝，唐朝将其制度化，而且唐朝几乎年年开考取士，到明清时期科举制达到顶峰。
A、科举制
B、世卿制
C、察举制
D、九品中正制
2、春秋时期，（ ）提出了要“视其所以，观其所由，查其所安” 的人才考察思想。
A、墨子
B、庄子
C、孔子
D、《吕氏春秋》
3、中国古代官员选拔制度，可以说经历了四个阶段：四个阶段分别是（ ）、（ ）、（ ）和（ ）。
A、禅让制
B、世卿制
C、察举制
D、九品中正制和科举制
4、人员素质测评，西方的研究起源于19世纪，出于对智力落后者和精神病人治疗的需要，是随着心理测量理论的发展而发展起来的。
5、九品中正制的实行主要是在夏商周时代，官员有王或者后来任命，官职世代相袭，重要行政长官主要来自贵族，任命标准主要依据是血缘、亲疏关系。
1.4 中国近现代素质测评发展随堂测验
1、我国人员素质测评应用中存在的问题，主要有：（ ）。
A、对人员素质测评的认识理念还有一定偏差
B、原创性测评技术与工具较少
C、人员素质评价服务整体水平不高
D、测评技术的研究与创新不足
2、20世纪20年代到30年代，这一阶段主要是心理学理论开始传入中国，心理学开始在我国起步发展，这一阶段被称为人员素质测评的萌芽阶段。
3、20世纪40年代末到70年代，心理学在我国被称为伪科学，心理测验也就成为了无人敢问津的领域。这一阶段被称为人员素质测评的停滞阶段。
4、十一届三中全会以后，我国的人员素质测评进入了一个繁荣发展的阶段。
5、（ ）年10月1日，《国家公务员暂行条例》开始施行。这是我国人事制度改革和发展的里程碑，标志着新的人事管理制度的基本确立。
第一章 人员素质测评概论-单元测试
1、素质的（ ）表现为，在相当长的时空环境内，素质表现出来的一致性和持续性。
A、稳定性
B、可塑性
C、差异性
D、内在性
2、中国古代官员选拔制度，可以说经历了四个阶段，四个阶段按照实行的先后顺序分别是（ ）。
A、世卿制-九品中正制-察举制-科举制
B、察举制-世卿制-九品中正制-科举制
C、世卿制-察举制-九品中正制-科举制
D、科举制-察举制-世卿制-九品中正制
3、春秋时期，提出了要“视其所以，观其所由，查其所安” 的人才考察思想的是（ ）。
A、《吕氏春秋》
B、墨子
C、庄子
D、孔子
4、1993年10月1日，《 》开始施行。这是我国人事制度改革和发展的里程碑，标志着新的人事管理制度的基本确立。
A、劳动法
B、劳动合同法
C、国家公务员暂行条例
D、事业单位管理条例
5、素质的基本构成，一般包括两个方面：身体素质和心理素质。身体素质往往指人的（ ）
A、视力
B、体质
C、体力
D、精力
6、《企业人力资源管理师》国家职业资格考试教材中，提出应当在三大基石和两大技术基础之上，构建中国特色现代人力资源管理理论。其中三大基石是指：（ ）
A、定编定员定岗
B、绩效管理
C、作岗位分析
D、员工技能开发
7、人力资源管理活动不一定要体现“能位匹配”的基本原理和要求，人员的能力不必同工作岗位的要求相对应、相一致。
8、素质与绩效，素质与发展是互为表里的关系，素质是绩效和发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
9、人职匹配中的配置性是一种准备状态，是一种可能性，是否匹配还需要实践的检验。这种匹配是在一定的时间段内，是相对性的匹配，会随着工作要求、人员素质的变化，配置状态也会发生变化。
10、三国时期魏国刘劭写了一本书叫《 》，这是一部系统辨析、评论人物的专著，被称为中国古代“人才学”的经典著作。
第一章 人员素质测评概论-作业
1、什么是素质？素质和行为，素质和绩效、发展之间是什么关系？
第二章 人员素质测评原理
2.1 人职匹配理论随堂测验
1、心理上的差异可以归纳为两个方面，一是个性倾向差异，包括人的兴趣、爱好、需要、动机等方面的差异，二是个性心理特征的差异，包括（ ）、（ ）与（ ）这三大要素。
A、能力
B、理想
C、气质
D、性格
2、随着人力资源管理理论的发展，对人职匹配含义的理解，又进行了比较深入的拓展。人职匹配，不单是人与工作岗位的匹配，还包括（ ），（ ）以及（ ）。
A、人与企业战略的匹配
B、人与人的匹配
C、人与组织的匹配
D、岗位与岗位之间的匹配
3、人职匹配的过程，就是要解决个人的兴趣、能力、性格与工作相匹配的问题，帮助个人寻找到与他的个性特征相一致的职业，或者是工作岗位，把合适的人放到合适的岗位上，从而提高员工的工作效率，实现组织目标。
4、人与人之间是有差异的，这种差异既有心理上的差异，也有生理上的差异。但这种差异更多的是体现在生理上。
5、个性职业类型理论由美国心理学家（ ）提出，他是约翰.霍普金斯大学教授，长期从事职业咨询工作，是该领域的一个里程碑式人物。
2.2 胜任素质理论随堂测验
1、胜任素质理论的提出者是美国心理学家（ ）。
A、霍兰德
B、麦克利兰
C、斯潘赛
D、克隆巴赫
2、冰山模型认为：个体素质就像一座冰山，冰山漂浮在海洋中，往往可以分为两部分，露出水面的部分是人的（ ）和（ ），水面下的部分依次是社会角色、自我形象、个性特征与动机。
A、知识
B、外貌
C、技能
D、形象
3、胜任素质模型，就是用行为方式来定义和描述 员工完成工作所需要具备的知识、技能、心理特征和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定完成一项特定工作所要求的一系列不同素质要素的组合。
4、胜任素质模型所列出的素质要素，如行为、技能等必须是不可衡量、不可观察、不可指导的。
5、1993年的时候，美国学者莱尔.M.斯潘塞博士和赛尼.M.斯潘塞，在他们所著的《工作素质：高绩效模型》一书中，提出了著名的（ ）。
2.3 测量理论随堂测验
1、（ ）假设被试者存在一种潜在特质，认为被试者在测验项目上反应与成绩和他们的潜在特质有种特殊的关系。
A、经典测量理论
B、真分数理论
C、项目反应理论
D、概化理论
2、概化理论是克隆巴赫等人在二十世纪六十年代至七十年代初提出的，概化理论本身由两大块组成：一是理论部分，第二是统计部分，这两部分的内容包括（ ）。
A、概化研究
B、决断研究
C、误差的变异成分
D、信度系数和指数
3、项目分析包括定性分析和定量分析两种类型。定性分析主要分析题目的内容效度，题目编写的恰当性和有效性。定量分析主要是指对（ ）和（ ）进行测量。
A、题目难度
B、信度
C、效度
D、区分度
4、真分数理论是目前最为成熟，应用最广的一种测量理论，是经典测量理论的核心部分。
5、在实际测量中，真分数是无法得到的，因为实际测量中，由于各种因素的影响，误差是不可避免的。因此，实际测到的分数等于真分数减去误差。
2.4 量化理论随堂测验
1、（ ）就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或不同性质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化，就是按照类似于同种类别同种性质进行量化。
A、类别量化
B、二次量化
C、当量量化
D、顺序量化
2、进行人员素质测评量化的原因，总结起来，有：（ ）、（ ）、（ ）。
A、通过量化，可以更方便简洁的描述被试者的个体素质
B、进行量化处理以后，有助于对素质特征进行细致深入的分析和比较
C、通过量化以后，可以采用计算机技术进行数据分析
D、通过量化以后，有利于对测评项目进行筛选与优化
3、一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化以后，这些数据可以直接揭示素质测评对象的实际特征，具有实质性意义。因此，一次量化也叫形式量化。
4、类别量化与模糊量化都可以看作是二次量化，模糊量化的每个测评对象，属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。
5、（ ）就是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋予数值，这种素质测评对象可以同时归属于每个类别中，但所属程度不同。
第二章 人员素质测评原理-单元测试
1、美国心理学家（ ）在他的著作《职业选择》一书中提出，一个人之所以选择某职业领域，基本上是受到他的兴趣和人格的影响，所谓生涯选择，就是个人人格在工作世界中的表露或者延伸。
A、霍兰德
B、麦克利兰
C、帕森斯
D、威廉斯
2、（ ）就是用行为方式来定义和描述 员工完成工作所需要具备的知识、技能、心理特征和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定完成一项特定工作所要求的一系列不同素质要素的组合。
A、冰山模型
B、胜任素质模型
C、人职匹配理论
D、特质因素理论
3、（ ）是克隆巴赫等人在二十世纪六十年代至七十年代初提出的，该理论认为：测量的目的并不仅仅是在某一特定情景下，获得一种测量结果，更重要的是以此来推断一般情况下获得的测量结果。
A、真分数理论
B、概化理论
C、项目反应理论
D、特质曲线理论
4、（ ）就是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋予数值，这种素质测评对象可以同时归属于每个类别中，但所属程度不同。
A、一次量化
B、模糊量化
C、类别量化
D、当量量化
5、（ ）就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或不同性质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化，就是按照类似于同种类别同种性质进行量化。
A、当量量化
B、顺序量化
C、等距量化
D、比例量化
6、（ ）假设被试者存在一种潜在特质，认为被试者在测验项目上反应与成绩和他们的潜在特质有种特殊的关系。
A、真分数理论
B、概化理论
C、项目反应理论
D、特质曲线理论
7、冰山模型认为：个体素质就像一座冰山，冰山漂浮在海洋中，往往可以分为两部分，一是露出水面的部分，另外是水面下的部分。露出水面的部分是人的（ ）。
A、知识和技能
B、社会角色
C、自我形象
D、个性特征与动机
8、特质因素理论是职业生涯管理理论当中最为悠久的一个理论，该理论由美国波士顿大学教授（ ）于1909年提出，他也被称为“职业指导之父”。
A、霍兰德
B、麦克利兰
C、帕森斯
D、威廉斯
9、实现人职匹配，需要认识到两个差异问题，这两个差异是：（ ）
A、职位类别差异
B、能力差异
C、个体差异
D、知识差异
10、个体心理上的差异可以归纳为两个方面，一是个性倾向差异，二是个性心理特征的差异。其中，个性心理特征差异包括：（ ）。
A、能力
B、气质
C、性格
D、知识
11、冰山模型认为：个体素质就像一座冰山，冰山漂浮在海洋中，往往可以分为两部分，一是露出水面的部分，另外是水面下的部分，水面下的部分是人的（ ）
A、知识和技能
B、社会角色
C、自我形象
D、个性特征与动机
12、胜任素质模型具有的三个特点分别是（ ）
A、行业特色
B、企业特色
C、阶段性
D、长期性
13、真分数理论包括了三个假设条件。这三个假设条件是（ ）
A、真分数具有不变性
B、误差分数是完全随机的，与真分数相关度为零
C、被试者在测验项目上反应与成绩和他们的潜在特质有种特殊的关系
D、观测分数是真分数与误差分数之和
14、概化理论本身由理论部分和统计部分两大块组成，其主要内容包括（ ）。
A、概化研究
B、决断研究
C、误差的变异成分
D、信度系数和指数
15、进行人员素质测评量化，其原因总结起来，有（ ）。
A、方便简洁的描述被试者的个体素质
B、有助于对素质特征进行细致深入的分析和比较
C、便于采用计算机技术进行数据分析
D、让被测者感觉更科学
16、不同的产业部门对任职者的素质要求不同，就是在同一个产业内部也存在职业差异和岗位差异，存在着工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等方面的不同。
17、人与人之间是有差异的，这种差异既有生理上的差异。但这种差异更多的是体现在心理上。
18、美国心理学家帕森斯依据美国文化背景，提出了以下假设：大多数人属于六种人格类型之一：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型,不同的人格类型有不同的特点。
19、冰山模型指出：“水面下” 的知识和技能，是绩效的基准性特征，是胜任工作和产出工作绩效的基本保证，如一个人的医学专业知识、计算机操作技能等等。
20、胜任素质模型建好以后，就要在人力资源管理中加以使用，具体可以作为人才选拔的标准，素质开发的依据，职业生涯规划的基础等等。
21、项目反应理论通过改进经典测量理论的数学模型、引进了方差分析技术等方法，把分数变异细分为多种来源，提出了多种真分数与多种不同的信度系数的概念，并设计了一套方法去分析研究多种误差方差的来源，为测验决策提供了系统的理论和方法。（
22、模糊量化的每个测评对象，属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。这里的量化，只是一种符号形式的量化分数，没有大小的区分。
23、在同一类别中，常常需要对其中的素质测评对象进行深层次的量化，这就需要用到顺序量化，等距量化与比例量化，这三种形式也都可以看作是二次量化。
24、（ ）的过程，就是要解决个人的兴趣、能力、性格与工作相匹配的问题，帮助个人寻找到与他的个性特征相一致的职业，或者是工作岗位，把合适的人放到合适的岗位上，从而提高员工的工作效率，实现组织目标。
25、胜任素质理论的提出者是美国心理学家（ ）。
26、（ ）就是一个理论上构想出来的概念，它是指当测验中不存在测量误差时的客观值或者真值。
27、（ ）就是对素质测评的对象进行直接的定量刻画，素质测评的量化过程可以一次性完成，可以由原始的测评数据直接进行综合与转换。
28、（ ）就是对测评对象的素质进行间接的定量刻画，整个的素质测评量化过程要分两次计算才能完成，一般是先定性，然后再定量。
第二章 人员素质测评原理-单元测试
1、建立胜任素质模型的方法有多种，其中经典的方法是采用行为事件访谈法，请简要介绍基于行为事件访谈法，构建胜任素质模型的流程。
第三章 测评标准体系构建
3.1 测评标准体系结构随堂测验
1、“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（ ）。
A、标准
B、方法
C、目标
D、工具
2、在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的______结构。
A、横向
B、纵向
C、混合
D、网络
3、航天员在选拔时的可以包括下列哪些测评内容？
A、生理状况
B、心理特点
C、政治素质
D、理论水平
4、人员测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使 相适宜。
5、素质测评标准体系的横向结构，包括 要素、 要素、 要素三个部分
3.2 测评标准体系设计方法随堂测验
1、设计素质测评体系是需要针对某一具体岗位或职位类别设计合理的测评要素体系，这主要是指测评标准体系设计中的（ ）原则。
A、针对性
B、完备性
C、独立性
D、明确性
2、对于飞行员建筑师的工作分析，我们常采用（ ）以了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。
A、观察法
B、访谈法
C、问卷法
D、文献查阅法
3、工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式（ ）。
A、工作目标因素分析法
B、工作内容因素分析法
C、工作项目因素法
D、工作行为特征法
4、问卷调查法是一种书面形式的研究方法，可以从 和 两个方面设计问卷。
3.3 测评标准体系构建步骤随堂测验
1、明确了客体与目的后，构建体系的第二步明确测评要素和测评标准体系结构，将测评内容进一步标准化，变成（ ）测评要素。
A、简练的
B、独立的
C、完备的
D、可操作的
2、确定权重的方法，常见的有（ ）
A、专家分析法
B、层次分析法
C、多元分析法
D、主管经验法
3、筛选优良的素质测评指标时只需要考虑这个测评指标是否具有实际价值。
4、任何一个测评指标的计量均由两个因素决定，一是计量等级及其对应的分数，二是计量的规则或标准。
5、素质测评标准体系的建立，首先必须要求以一定的 为对象，以一定的 为依据。
第三章 测评标准体系构建-单元测试
1、在人员测评的标准体系中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（ ）。
A、指标
B、标度
C、项目
D、指数
2、设立的测评指标体系在总体上，要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全，这主要指测评标准体系构建的________原则。
A、针对性
B、完备性
C、可操作性
D、明确性
3、研究者通过面对面的谈话，口头信息沟通的途径，直接获取有关专题信息的研究方法是________。
A、问卷调查法
B、典型分析法
C、胜任特征法
D、专题访谈法
4、在确定权重的方法中，就测评指标体系中同一层次的各个指标，运用两两比较的方法，建立评判矩阵的方法是________。
A、层次分析法
B、主观经验法
C、专家调查法
D、德尔菲法
5、构建人员素质测评标准体系时应该遵循的原则有哪些？
A、针对性原则
B、可操作性原则
C、完备性原则
D、独立性原则
E、简练性原则
6、构建人员组织测评标准体系可以使用以下哪些方法？
A、问卷调查法
B、专题访谈法
C、文献查阅法
D、历史概括法
E、理论推导法
7、确定测评指标权重可以把每个测评指标等量齐观，把每个测评指标的结果简单加总。
8、构建测评标准体系的步骤有一定内在的规律性，上一个步骤是下一个步骤的基础和前提。
9、素质测评横向体系中的行为环境要素，主要包括内部环境要素与________要素。
10、测评指标由________、测评标志和测评标度三部分内容构成。
第三章 测评标准体系构建-作业
1、人员素质测评的方法有哪些？各有什么特点？（列举一种方法得两分）
第三章 测评标准体系构建-作业
1、人员素质测评的方法有哪些？各有什么特点？（列举一种方法得两分）
第四章 心理测验及其应用
4.1 西方心理测验的发展随堂测验
1、心理测验源于实验心理学中（）研究的需要。
A、个别差异
B、感觉
C、知觉
D、生理
2、世界上第一个标准化的心理测验（）标志着科学心理测量的诞生。
A、斯坦福-比奈智力量表
B、陆军甲种测验
C、比奈-西蒙智力测验量表
D、斯特朗男性职业兴趣量表
3、1950年，格利克森的著作《心理测验理论》标志着（）理论进入成熟阶段。
A、潜在等级分析
B、题目反应
C、概化
D、经典测验
4、西方心理测验发展的特点包括（）
A、关注心理测验的理论研究
B、重视吸收相关学科的研究成果
C、重视实际问题，强调应用
D、积极拓展心理测验的内容
5、西方心理测验的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期和完善发展时期。
4.2 心理测验的含义随堂测验
1、态度测验属于（）测验。
A、认知测验
B、人格测验
C、成就测验
D、职业测验
2、心理测验概念强调（）
A、行为样组
B、心理特征
C、标准化
D、客观化
3、心理测验的对象并不是随意的单个行为，而是由各种行为组成。
4、标准化能够减少测评误差，从而保证心理测验的信度与效度。
5、行为样本的代表性与心理测验的标准化，都是为了减少测评误差，保证心理测验的客观性。
4.3 心理测验实施流程随堂测验
1、一般情况下，受过训练的评分者，每两个人之间的平均一致性，达到（）以上，可以认为计分是客观的。
A、70%
B、60%
C、80%
D、90%
2、选择测验量表需要考虑（）
A、测评的目的
B、已确定的人员测评指标
C、信度和效度
D、常模的代表性
3、心理测验的场所，一般都应该选择较为安静的环境。
4、测评结果的反馈可以延迟一段时间。
5、测评的结果，不能给无关人员了解。
4.4 知识测评随堂测验
1、笔试是评判被测评者所掌握的（）的一种方法。
A、技能
B、知识数量
C、知识结构
D、知识程度
2、考试大纲既是考试命题的依据与标准,又为应试者备考提供参考指南。
3、制卷阶段是整个笔试的核心,主要包括制订编题计划、编写试题、试测与题目分析、组卷及编制试卷复本等环节。
4、美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”,把认知目标由低到高分为六个层次，即知识、理解、应用、（）。
5、知识测评可通过多种方式进行,其中最简单有效的方式是（）。
4.5智力测验与能力倾向测验随堂测验
1、国内比较流行的职业能力倾向测验，行政职业能力倾向测验始于1988年，用于（）考试中。
A、文秘人员
B、企业中层管理者
C、国家公务员
D、企业高管
2、离差智商表明了个体智商在其同龄人中的位置。
3、瑞文标准推理测验是由英国心理学家瑞文设计的一套非文字智力测验，可以个别施测,也可以团体施测。
4、通过能力倾向测验可以看出一个人在特定职位所需要的关键能力上。
5、心理学中用（）来衡量人的智力的高低。
4.6人格测验随堂测验
1、在编制自陈式个性测验量表时，采用（）方法克服不愿如实回答的倾向。
A、题目中的用词或表达尽量中性化
B、减少测题数目
C、选择有经验的测评者
D、要有测谎的手段
2、投射测验的特点包括（）。
A、目的的隐蔽性
B、受测者反应的自由性
C、测验材料的结构性
D、评价的整体性
3、只有被试自己最了解自己，这是自陈测验的基本假设。
4、人们力图从两个方面改进投射技术:一是尽可能将测评结果予以量化;二是加强测评者的训练工作。
5、在心理测量领域中，个性不包括（）。
第四章 心理测验及其应用-单元测试
1、英国科学家（）关于人类感官能力的研究，开辟了个体心理和心理测验研究的新途径。
A、卡特尔
B、高尔顿
C、冯特
D、比奈
2、斯皮尔曼曾经很早提出了测量的信度问题，并讨论了用（）提高信度的方法。
A、减少测验长度
B、训练被试
C、匿名回答
D、增加测验长度
3、1952年洛德发表了《测验分数理论》这 一文，标志着（）成为一个正式的测验理论。
A、经典测验理论
B、层级理论
C、题目反应理论
D、概化理论
4、心理测验实质上是（）的客观的和标准化的测量。
A、知识经验
B、行为样组
C、外显行为
D、心理特征
5、知识测评是对人们掌握的（）的测量与评定。
A、知识量
B、知识与经验
C、知识结构
D、知识水平
6、测量个性的经典方法有（）。
A、句子完成测验
B、自陈测验
C、投射技术
D、情景测验
7、个性自陈量表的编制主要有（）方法。
A、内容效度
B、经验效标
C、因素分析
D、人格理论
8、编制考试大纲应遵循（）的原则。
A、科学性与可行性
B、动态性
C、权威性
D、稳定性
9、个体测评的结果取决于测验的行为样本，如果抽样不同，所测得的结果可能就会不同。
10、认知测验，测评的是认知行为，又可以再分为兴趣测验、智力测验与能力倾向测验。
11、依据测验要求不同，可以分为最高行为测验和典型行为测验， 人格测验都属于最高行为测验。
12、全国统一举行的会计师、统计师、经济师等许多专业任职资格考试中的笔试都属于资格考试笔试。
13、为扩大测评范围,为高水平、有特殊能力的应试者搭建脱颖而出的平台,可出现让应试者选择题目作答的情况。
14、能力倾向测验得到的不是一个IQ分数,而是被试分别在各种不同能力上的得分。
15、笔试作为初试,与（）、试用等其他测评方法结合使用,是目前我国人才测评与选拔的主要方式。
16、编题计划是试卷编制的蓝图,它以（）为依据,对试题内容、目标层次、题型题量及其分布比例进行具体量化,并通过双向细目表来表现。
17、既是编题时的依据标准,又是审题、统题、组卷时的检查标准，这是（）的双重功效。
18、客观性试题测评信度较（）、综合性能不够、测评效度较低、命题难度大5个特点。
19、智商一般有两种表达方式:比率智商和离差智商，现在多用（）。
20、笔试的四个实施程序包括准备阶段、（）阶段、实施阶段、评卷阶段
第四章 心理测验及其应用-作业
1、试述心理测验实施的注意事项有哪些？（每个要点2分）
第五章 面试及其应用
5.1 面试特点与类型随堂测验
1、面试的特点有（）
A、手段的独特性
B、判断的理性
C、形式的灵活性
D、信息的复合性
2、面试与一般的面谈和谈话基本相同。
3、面试是一种单向沟通交流。
4、面试的主要手段是倾听和（）。
5、面试可以用六个字来概括，分别是问、听、察、觉、（）、判
5.2 面试理论依据随堂测验
1、体态语一般包括（）等一系列能够揭示内在意义的动作。
A、手势
B、人际空间位置
C、身姿
D、面部表情
2、体态语都是有一定的（），一定的体态语往往具有特定的含义。
A、社会性
B、暗示性
C、独特性
D、规定性
3、内在素质会通过外显行为表现出来，外显行为则受到内在素质的约束。
4、外显行为可以分为两种，一种是语言行为，另外一种是（）
5、体态语具有确定性和（）的特点
5.3 面试规范化流程随堂测验
1、在面试的（）阶段，应试者一般都处在心理放松状态，在这种状态下，应试者的表现可能比正式面试更加真实，所以面试考官要善于把握这个时机，观察应试者的表现，分析其工作动机，心理状态。
A、开始
B、中间
C、扫尾
D、准备
2、面试题目的准备是整个面试过程当中最重要，但不是难度最大的环节。
3、对于面试座位的安排，考生宜放在中央，面试主考官不要坐在背对光源处，应试者不能距离主考官太远，也不宜太近，一般相互距离在两米左右比较合适。
4、协议法对考官的整体素质要求比较高，也需要有相当的民主气氛，否则会使考官之间互相影响，造成人为因素增加。
5、作为一名人力资源管理者，掌握面试的（）流程，这是必须具备的专业素养。
5.4 面试题目编制随堂测验
1、面试成功与否取决于（）要素。
A、面试题目的数量
B、面试题目的质量
C、面试考官的素质与水平
D、对面试考官的培训指导情况
2、面试题目编制的基本原则有（）。
A、针对性
B、延伸性
C、鉴别性
D、确定性
3、面试题目要具备一定的难度和区分度，能将不同素质的应试者区分开来的能力。
4、面试题目的编制通常以（）为基础。
5、面试题目不应给应试者加以过多的限制，要让其表达出真实想法，有助于对应试者素质的考察，这是面试题目编制的（）原则。
5.5 面试考官的能力要求随堂测验
1、面试考官有以下（）类型的人员构成。
A、组织高层领导
B、人力资源部门人员
C、用人部门的人员
D、外部顾问或者专家
2、倾听能力包含着如下含义，面试考官（）。
A、有认真倾听的态度和意识
B、善于观察
C、要掌握倾听的技巧
D、注意自己的言行
3、面试考官素质的高低，经验的多少，直接影响整个面试的进程。
4、应试者在面试过程当中的表现，往往受面试考官实施面试的方式、情景因素和自身特点的影响。
5、面试考官对岗位工作内容与（）有一定的了解。
5.6 面试的方法技巧随堂测验
1、印象管理策略包括（）。
A、获得性策略
B、保护性策略
C、非语言策略
D、自我宣传策略
2、面试考官对问题的描述在半分钟左右比较合适。
3、转换就是当应试者滔滔不绝，离题万里的时候，及时制止应试者的一种方式。
4、收口式主要是让应试者回答“是”或者”否”，主要用于确认相关的信息，让应试者对某些问题给出明确的答复。
5、面试考官还要掌握问、听、（）、评等方面的技巧。
5.7 行为事件访谈法随堂测验
1、完整的行为事件的描述就要用到STAR原则，其中T指（）
A、时间
B、思考
C、任务
D、信任
2、所谓行为事件就是指工作中的关键事件，包括（）。
A、紧急事件
B、成功事件
C、失败事件
D、具体事件
3、行为事件面试法可以提供与工作有关的具体事件的全景。
4、行为事件访谈法是一种（）的行为回顾探索技术，由美国哈佛大学心理学教授麦克利兰及其研究小组，在20世纪70年代提出来
5、行为事件访谈法是构建（）素质模型的经典方法。
第五章 面试及其应用-单元测验
1、在整个面试过程中，考官除了依赖逻辑推理，辩证思维对信息进行分析判断以外，往往还包括情感性、印象性和第六感觉的内容，有（）参与整个面试过程。
A、判断
B、想象
C、直觉
D、表象
2、可以采用连续快速追问，提出挑衅性的问题，刻意对他进行刁难，进行完全的否定等方法，是（）。
A、结构化面试
B、情景性面试
C、行为性面试
D、压力面试
3、从目的上讲，采用（），主要是想考察应试者的团队协作能力、人际关系敏感度等等。
A、单独面试
B、集体面试
C、无领导小组法
D、情境性面试
4、让应试者描述过去工作、生活中发生的具体事件，目的是了解应试者在过去某种特定情景下的行为表现。 这种类型的面试题目属于（）。
A、应变性问题
B、意愿性问题
C、智能性问题
D、行为性问题
5、对于面试评价总结的方法，目前常用的有（）。
A、协议法
B、加权平均法
C、中位数法
D、统计法
6、面试题目编制的基本原则有（）。
A、巧妙性
B、针对性
C、情境性
D、延伸性
7、面试考官的培训主要是从（）方面进行
A、认知培训
B、对外部专家培训
C、技能培训
D、纪律培训
8、面试的功能主要有（）。
A、有效避免高分低能者的入选
B、有效避免冒名顶替者的入选
C、弥补笔试的不足
D、可以考察人的各种素质
9、常见的面试题目类型主要有（）。
A、智能性问题
B、导入性问题
C、情景性问题
D、意愿性问题
10、常见的主观偏差有（）。
A、首因效应
B、从众效应
C、晕轮效应
D、对比效应
11、在面试过程中，除了收集语言信息以外，还要收集非语言信息.
12、压力面试一般用于组织管理人才的招聘。
13、面试考官应该给应试者一个进入状态的过程，在对应试者提出问题的时候，应该遵循先熟悉后生疏，先具体后抽象，先宏观后微观的原则逐渐提出问题，让应试者能够逐渐适应，在放松的心理状态下进行思考，从而发挥出最佳的水平。
14、在面试过程当中，面试考官对应试者保持中立、客观立场，但可以带有情绪色彩。
15、对面试官的素质要求，可以分为一般素质要求和特殊素质要求。
16、对于面试考官的培训，目的是让面试考官了解面试的目的与要求，掌握面试的技巧和方法，提高面试的有效性。
17、从目标上讲，采用（）面试，主要是为了对应试者进行深度了解，这种方式适用于组织中的重要岗位招聘或者水平比较高的应试者。
18、面试能够测试的素质内容和深度，主要受两个因素的影响，一是取决于面试流程、方法和内容的设计，二是取决于（）水平。
19、面试考官提出开放性的问题，这类问题不能用简单的一个词或一句话来回答。需要对问题进行解释、说明或者论述，这是（）式提问方式
20、面试考官由三种类型的人员构成，人力资源部门人员，（）部门的人员和外部顾问或者专家。
第五章 面试及其应用-作业
1、阐述你对印象管理策略的认识。
第六章 评价中心及其应用
6.1 评价中心概述随堂测验
1、评价中心的具体方法不包括（ ）。
A、公文筐测验
B、管理游戏
C、筛选简历
D、案例分析
2、（ ）被称为“识别有才能的管理者最有效的工具”。
3、开创评价中心商业应用先河的是（ ）公司。
4、评价中心最显著的特点是（ ）性。
5、为了保证效果，一般情况下，评价中心的评价维度在（ ）个左右为好。
6.2无领导小组讨论随堂测验
1、无领导小组讨论比较流行的题目类型有（ ）。
A、开放式问题
B、两难式问题
C、多项选择型问题
D、资源争夺型问题
2、无领导小组讨论进行当中，可以设定角色，也可以不设定角色。
3、（ ）是评价中心常用的一种群体自由讨论的测评形式。
4、您认为以工作为取向的领导好，还是以人为取向的领导好？这种问题属于（ ）。
5、无领导小组讨论中，被试6-8人为宜，最好（ ）数。
6.3公文筐测验随堂测验
1、公文筐测验考察的能力素质有（ ）。
A、工作条理性
B、预测能力
C、决策能力
D、计划能力
2、公文筐测验的测评专家必须来自于外部。
3、公文筐测验最好给每个被试都有独立的答题空间，相互之间没有干扰。
4、公文筐测验中，那些撰写文件或报告思路清晰、意见连贯、措辞恰当的被试，可以认为他们沟通能力强。
5、（ ）是模拟一个公司所发生的的实际业务、管理环境，提供给被试一份装有众多文件材料的公文包，要求被试对各类公文进行处理，形成处理报告，并写明处理的理由和依据。
6.4评价中心其他方法技术随堂测验
1、案例分析中的案例可以来自于本单位的实际经历。
2、案例分析中所提供的文件都是相对比较零散的原始文件。
3、（ ）需要有主题、有任务、还需要有道具，参与人完全代入角色，自由发挥。
4、管理游戏，一定是侧重于考察被试的（ ）特质。
5、角色扮演是一种用以测评被试（ ）能力的情景模拟活动。
第六章 评价中心及其应用—单元测验
1、开创评价中心商业应用先河的是美国通用汽车公司。
2、评价中心也包括面谈、演讲等方法。
3、无领导小组讨论被试7-9人为宜，最好单数。
4、公文筐测验一般由10-30份文件组成，类型主要有：电话记录、请示报告、上级主管的指示、待审批签发的文件、统计材料和报表、备忘录、各种函件、建议、抱怨、投诉函件等等。
5、案例分析时采用的案例只能来自于本单位的实际经历。
6、（ ）不仅用于评价和甄选管理人员，还广泛用于培训和提高管理人员的管理技能。
7、您认为什么样的领导是好领导？您认为该如何培养接班人？属于（ ）问题。
8、假设让你们几个担任各个部门的经理，现在有一笔奖金，请大家以部门为单位进行分配。这属于（ ）问题
9、公文筐测验主要考察工作条理性、（ ）、预测能力、决策能力、沟通能力。
10、（ ）的参与者必须是扮演另外一种身份，管理游戏则不一定，可以真我出演。
第六章 评价中心及其应用—作业
1、请辨析公文筐测验与案例分析、管理游戏与角色扮演、管理游戏与无领导小组讨论的相似之处和不同点。
第七章 其它测评方法
7.1 履历分析随堂测验
1、履历总分汇总时，有有三种思路，分别是（ ）。
A、乘法公式
B、加法公式
C、混合公式
D、除法公式
2、AI技术在招聘和测评领域的应用场景有（ ）。
A、AI招聘互动
B、AI履历筛选
C、AI面试
D、AI测评
3、履历分析最显著的特点是（ ），可以用于各类岗位的初步筛选。
4、履历表按照项目的内容和呈现方式来分类，可以分为（ ）和传记式履历表。
7.2 背景调查随堂测验
1、背景调查是通过（ ）的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对验证真伪的过程。
2、关于（ ）的背景调查已经做的非常好，基本无瑕疵。
3、企业背景调查通常的做法是，在让被调查人（ ）的前提下，以人力资源部电话询问求职者工作单位或知情人的方式进行。
4、背景调查时应多问（ ）少问评价。
5、利用大数据技术，基于（ ）的背景调查是一种新的方法。
7.3 身体检查随堂测验
1、身体运动素质表现为力量、耐力、速度、灵敏、柔韧等机体能力。
2、国家已经全面禁止用人单位和体检机构在体检中进行乙肝五项检查。
3、身体素质可以从身体运动素质、（ ）、生理机能这三个方面来进行分析
4、身高、（ ）、胸围是衡量身体形态最基本的三项发育指标。
5、求职者必要时候要进行（ ）体检。
第七章 其它测评方法—单元测验
1、履历分析的基本原理是，用过去的工作经历，预测未来的工作表现。
2、履历分析不能用于各类岗位的初步筛选。
3、背景调查可以委托第三方机构来代为调查。
4、生理机能常见的衡量指标有脉搏、血压、肝功能、心肺功能等。
5、入职体检的项目不包括血常规、肝功能等。
6、（ ）又称资历评价技术。
7、如果采用传记式履历表，那就以（ ）题为主。
8、企业需要做背景调查的岗位主要包括：涉及资金管理的职位、涉及公司核心技术秘密的职位、（ ）。
9、按照测评对象不同，可以分为（ ）、在职体检两类。
10、（ ）是指人体长时间进行肌肉活动的能力，也称抗疲劳能力。
第七章 其它测评方法—作业
1、简述履历表的设计步骤。
第八章 测评质量检验
8.1 测评的信度随堂测验
1、信度可以简单理解为可靠性或（ ）。
2、（ ）误差又称为规律误差。
3、信度受（ ）误差的影响。
4、（ ）系数即用同样的测评工具、按照同样的方法、对同一组被试，在两个不同的时间里前后进行两次测试，分析两次测量结果之间的相关性。
5、（ ）系数可以看作是等值系数的一个特例。
8.2 测评的效度随堂测验
1、（ ）是指测量结果的有效性。
2、（ ）效度是指测评项目对需要测量的内容或行为范围取样的适当程度。
3、（ ）效度是外行人的评价，是从表面上看测量题目于测量目的是否一致。
4、（ ）效度，又称为准则关联效度、实证效度，是指测量分数与某一外部校标间的一致性程度。
5、（ ）效度是指测验能够测量到理论上的构想和特质的程度，即测验的结果是否能证实或解释某一理论的假设、术语或构想，解释的程度如何。
8.3 测评的难度和区分度随堂测验
1、（ ）就是指测验项目的难易程度。
2、在心理测验中最常用的难度指标以（ ）表示。
3、（ ）的计算有二分法和非两级计分法两种
4、过难或过易的测评，都会缩小分数的分布范围，进而影响（ ）。
5、（ ）高的项目，能将不同水平的受测者区分开来。
第八章 测评质量检验—单元测验
1、表面效度低，则内容效度一定低。
2、信度高是效度高的必要但非充分条件。
3、稳定性系数比较适合测量个性、人格等不太容易发生变化的项目。
4、在测量没有复本且只能实施一次的情况下，通常采用分半法来估计信度。即将测量题目分成等值的两半，分半求出量表题目的总分，再计算两部分总分的相关系数。
5、等值系数，即随机抽取部分测评试卷，两个或多个评分者独立按评分标准打分后求其相关系数。
6、（ ）是指使用同一种测评工具对同样的测评对象进行多次测量结果之间的一致性程度。
7、误差可以分为系统误差和（ ）误差。
8、（ ）系数，是通过分析同一测评内部各测评项目之间的相关关系所获得的信度系数，反映了跨题目的一致性，即各道题目是否指向同一个目标。
9、（ ）效度是实验心理学和测量心理学中的概念又称为构思效度，结构效度。
10、根据效标资料搜集的时间，可以将效标关联效度分为同时效度和（ ）效度。
第八章 测评质量检验—单元作业
1、招聘时采用笔试方法，出了一套卷子，如何检验该卷子的信度和效度。
第九章 测评结果报告
9.1 测评数据处理与分数解释随堂测验
1、累加法，也叫做（ ），就是把测评对象在各个测评指标上的得分直接累加，从而得到其素质测评综合总分的方法。
A、加法汇总法
B、算数平均法
C、加权求和法
D、指数连乘法
2、对于一个标准化样组的划分，可以依据（ ）等来进行划分。
A、性别
B、学历
C、所在区域
D、行业背景
3、对于常模的种类来讲，可以分为（ ）常模和（ ）常模两类。
A、转化
B、发展
C、组内
D、剖析
4、19.所谓标准参照就是根据事先约定的标准，直接对测试分数加以解释的一种测验。
5、当对分数进行解释与报告时，应该注意尽量多的使用技术性和专业性语言比较强的句子。
9-2 测评结果分析与报告撰写随堂测验
1、常见的测评结果表现形式有三种，分别是（ ）、（ ）和（ ）。
A、文字表述法
B、数字表述法
C、图形表述法
D、表格表述法
2、对测评对象整体的状况进行分析，可以从（ ）、（ ）和（ ）三个方面进行分析。
A、标准参数分析
B、整体分布分析
C、总体水平分析
D、差异性分析
3、众数是指一组数据中，出现次数最多的数据，它代表整个群体中，最大的典型群体的得分水平。
4、要撰写一份科学合理的素质测评结果报告，可以根据主观进行项目设计。
5、测评报告要具有针对性和指导意义，不能空话连篇，泛泛而谈，这指的是测评报告撰写中的________原则。
第九章 测评结果报告-单元测试
1、原始分数是（ ）。
A、直接从测验上得到的分数
B、转化后的分数
C、具有参照标准的分数
D、具有特定意义的分数
2、（ ）就是在测评工具选择上，注重工具的关联与差别，进行精心选择。在测评报告内容的阐述上，应该深入浅出，做到环环相扣。
A、客观性原则
B、结构性原则
C、逻辑性原则
D、一致性原则
3、当确定一个常模团体的时候，对这个群体是有具体要求有（ ）。
A、群体的构成必须明确界定，也就是说这个群体具有什么共同的性质，共同的特征
B、常模团体必须具有这个群体的代表性
C、常模团体的取样过程必须详尽的进行描述
D、样本的大小要适当
4、在撰写素质测评报告时，常常存在的问题倾向有（ ）。
A、宽容或严格倾向
B、以偏概全或思维定势倾向
C、依据客观事实倾向
D、好恶倾向或极端化倾向
5、对于个体测评报告，在撰写的时候，要体现（ ）的特点。
A、结构性
B、逻辑性
C、详尽性
D、客观性
6、常模团体，就是一个代表性样本，代表的是一个具有某些共同特征的人所组成的群体，我们也把它称为标准化样组。
7、表格表述法的优点是有些数据专业性比较强，需要一定的统计学知识和心理学知识做背景。
8、对于测评结果的分析，一般是两个方面的分析：一是测评结果的整体分析，二是测评结果的个体分析。
9、所谓________分析，就是通过对众数、平均数或中位数的分析，来把握全部被测评者的一般水平，它反映了测评数据向某点集中的情况。
10、________原则就是测评报告应该做到“知无不言、言无不尽”，对报告中的每个类别和指标都应该详细阐述，对优点与不足，做好详细分析。
第九章 测评结果报告-作业
1、总体测评报告一般包括哪些部分。请简要陈述。
人员素质测评—课程结课考试
人员素质测评—课程结课考试
1、（ ）是把各指标上的得分直接累加，从而获得其综合素质总分的方法。
A、累加法
B、平均综合法
C、加权综合法
D、指数连乘法
2、（ ）是以某个常模团体的分数分布作为解释分数的参照标准。根据一个人在该团体里的相对位置来报告他的成绩。
A、常模参照
B、标准参照
C、发展参照
D、平均参照
3、测评结果的表现形式不包括（ ）。
A、文字表述法
B、图形表述法
C、表格表述法
D、声音表述法
4、（ ）是将一组数据按照大小依次排列，处在最中间位置的数据。
A、中位数
B、众数
C、平均数
D、标准差
5、信度可以简单理解为可靠性或（ ）。
A、稳定性
B、有效性
C、同质性
D、归一性
6、（ ）系数即用同样的测评工具、按照同样的方法、对同一组被试，在两个不同的时间里前后进行两次测试，分析两次测量结果之间的相关性。
A、稳定性系数
B、等值性系数
C、复本系数
D、相关系数
7、在测量没有复本且只能实施一次的情况下，通常采用（ ）来估计信度。
A、分半系数
B、内部一致性系数
C、评分者信度
D、稳定性系数
8、（ ）效度是指测评项目对需要测量的内容或行为范围取样的适当程度。
A、内容效度
B、实证效度
C、效标关联效度
D、结构效度
9、履历总分汇总时的思路不包括（ ）。
A、乘法公式
B、加法公式
C、混合公式
D、除法公式
10、背景调查的信息一般不包括（ ）。
A、学历教育
B、工作履历
C、身份信息
D、子女状况
11、背景调查应重点关注的岗位不包括（ ）。
A、涉及资金管理的岗位
B、涉及核心技术秘密的岗位
C、部分中高层管理岗位
D、客服岗位
12、身体素质分析一般不包括（ ）。
A、身体运动素质
B、身体形态
C、生理机能
D、言谈举止
13、评价中心的具体方法不包括（ ）。
A、公文筐测验
B、管理游戏
C、筛选简历
D、案例分析
14、开创评价中心商业应用先河的是（ ）。
A、美国电话电报公司
B、通用电气公司
C、中国石化公司
D、IBM公司
15、公文筐测验考察的能力素质不包括（ ）。
A、工作条理性
B、预测能力
C、计划能力
D、演讲能力
16、管理游戏侧重于考察被试的（ ）。
A、管理特质
B、沟通特质
C、操作特质
D、思维特质
17、（ ）是说在整个面试过程当中，面试的内容，面试题目，实施程序，评价标准，考官组成等等，在面试前都做了统一的规定，面试必须按照规定的程序来进行。
A、结构化面试
B、非结构化面试
C、半结构化面试
D、初步面试
18、体态语一般不包括（ ）。
A、手势
B、身姿
C、面部表情
D、声音
19、（ ）就是让应试者描述过去工作、生活中发生的具体事件。
A、行为性问题
B、智能性问题
C、情景性问题
D、应变性问题
20、面试考官的构成一般不包括（ ）。
A、人力资源部门人员
B、用人部门的人员
C、外部顾问专家
D、客户代表
21、素质的（ ），说明许多素质是深藏于人的身体内部，从外在很难了解，它是一种客观存在，看不见，摸不着、说不清，这也是知人、识人的难度所在。
A、稳定性
B、可塑性
C、差异性
D、内在性
22、（ ）是以人力资源进行合理配置为目标，是要把合适的人放到合适的岗位上，实现职得其人、人尽其才，人职匹配，使人力资源进入最优状态。
A、选拔性测评
B、配置性测评
C、开发性测评
D、诊断性测评
23、人员素质测评具有三大功能：下面不属于人员素质测评功能的是（ ）。
A、战略功能
B、评定功能
C、诊断反馈功能
D、预测功能
24、科举制萌芽于南北朝时期，正式成为制度是在（ ），到明清时期科举制达到顶峰。
A、隋朝
B、五代十国
C、宋朝
D、元朝
25、( )提出了 “听其言,迹其行,察其所能而慎予官” 主张。
A、《吕氏春秋》
B、墨子
C、庄子
D、孔子
26、特质因素理论，这是职业生涯管理理论当中最为悠久的一个理论，该理论由美国波士顿大学教授（ ）于1909年提出，他也被称为“职业指导之父”。
A、霍兰德
B、帕森斯
C、麦克兰德
D、威廉斯
27、1993年的时候，美国学者莱尔.M.斯潘塞博士和赛尼.M.斯潘塞，在他们所著的《工作素质：高绩效模型》一书中，提出了著名的（ ）。
A、胜任素质概念
B、洋葱模型
C、冰山模型
D、胜任素质模型
28、冰山模型指出：“水面上” 的（ ），是绩效的基准性特征，是胜任工作和产出工作绩效的基本保证。
A、知识与技能
B、自我形象
C、社会角色
D、个性与动机
29、（ ）的每个测评对象，属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。这里的量化，只是一种符号形式的量化分数，没有大小的区分。
A、一次量化
B、二次量化
C、模糊量化
D、类别量化
30、( )不但要求素质测评对象的顺序排列有等距关系，而且还要存在着倍数关系。
A、顺序量化
B、比例量化
C、等距量化
D、类别量化
31、测评（ ）是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。
A、目标
B、标度
C、标记
D、标准
32、人员素质测评标准体系设计的（ ）原则，就是指设立的测评指标体系在总体上，要能全面地反映测评对象的主要特征，即少而精、少而全。
A、针对性
B、可操作性
C、完备性
D、独立性
33、人员素质测评标准体系有多种设计方法，其中（ ）就是通过建立岗位胜任素质模型来确定测评素质的方法。通过绩效优异者与绩效普通者的比较，寻找胜任的关键特征，从而实现素质测评。
A、胜任特征法
B、工作分析法
C、理论推导法
D、文献查阅法
34、任何一个测评指标的计量均由两个因素决定，一是计量等级及其对应的分数，二是（ ）。
A、测评目的
B、测评对象
C、指标权重
D、计量的规则或标准
35、1879 年，德国心理学家（ ），在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室。
A、冯特
B、高尔顿
C、卡特尔
D、皮尔曼
36、著名学者阿纳斯塔西认为，（ ）实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
A、身体测验
B、智力测验
C、心理测验
D、推理测验
37、关于心理测验，说法不正确的是（ ）。
A、心理测验测的是行为样组，或者说是一组行为样本
B、心理测验的标准化要求测验的编制、实施、计分以及测验分数的解释程序可以根据主观随意确定
C、心理测验是通过测量与某种心理特征相关联的行为来推断这个心理特征的
D、心理测验的对象并不是随意的单个行为，而是由各种具有代表性的行为组成
38、根据（ ），心理测验可以分为：标准参照测验和常模参照测验。
A、测验主体的不同
B、测验的方式不同
C、测验对象的范围不同
D、测验分数的解释标准
39、( )是指人们在生活、工作、学习等各种实践活动中所获得的对客观事物认识与经验的总和。
A、能力
B、知识
C、态度
D、经验
40、( )是一种潜在的、特殊的能力,是一些对于不同职业的成功,在不同程度上有所表现的心理因素。它具有潜在性而非现实性、相对稳定性、相对广泛性等特点。
A、能力倾向
B、知识
C、态度
D、经验
41、( )就是依据所测量的人格特征编制的客观问题,要求被试根据自己的实际情况或感受逐一做出回答,以此衡量受测者在这种人格特质上表现的程度。
A、能力测验
B、智力测验
学习通人员素质测评是指对在学习通平台上开展教学工作的人员进行的一项综合评估。这项评估旨在评估人员在教学工作中的综合能力和素质，以及其对学生学习和发展的影响。
素质测评的重要性
在学习通平台上开展教学工作，需要具备一定的教学经验和知识，同时还需要具备良好的教学素质和能力。这些素质和能力包括：
- 教学知识和技能
- 沟通与交流能力
- 教学态度和情感
- 教学创新能力
- 学习和自我反思能力
这些素质和能力对于提升教学质量和促进学生学习发展至关重要。因此，对学习通平台上的教学工作者进行素质测评，不仅有助于促进教师自身的成长和进步，也有助于提高教学质量和推动学生学习发展。
素质测评的内容
学习通人员素质测评的内容包括以下几个方面：
- 教学知识和技能：评估教学工作者是否具备丰富的教学知识和技能，是否能够有效地组织和开展教学活动。
- 沟通与交流能力：评估教学工作者是否能够与学生和家长进行良好的沟通和交流，是否能够有效地解决问题。
- 教学态度和情感：评估教学工作者是否具备良好的教学态度和情感，是否能够关注学生的个体差异，是否能够激发学生的学习兴趣。
- 教学创新能力：评估教学工作者是否具备教学创新能力，是否能够利用多种教学手段和方法，以及是否能够根据学生的需求进行教学改进。
- 学习和自我反思能力：评估教学工作者是否具备良好的学习和自我反思能力，是否能够不断地自我学习和提高。
素质测评的方法
学习通人员素质测评采用多种方法进行，包括但不限于以下几种：
- 问卷调查：通过向学生和家长发放问卷，了解教学工作者的教育教学工作情况和表现。
- 课堂观摩：通过对教学工作者进行课堂观摩，了解其教学能力和表现。
- 面试评估：通过面试方式对教学工作者进行评估，了解其教学能力和素质。
- 综合评估：通过多种评估方式的综合，对教学工作者的教学能力和素质进行综合评估。
素质测评的意义
学习通人员素质测评的意义在于提高教学质量和促进学生学习发展。具体包括以下几个方面：
- 促进教师自身的成长和进步。
- 提高教学质量，促进学生学习发展。
- 推动教育教学改革，促进教育事业的发展。
总之，学习通人员素质测评是加强教师自身建设、提高教学质量和促进学生学习发展的重要途径和手段。我们应该加强素质测评的力度，为教育事业的发展和国家的建设做出更大的贡献。
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B.关于古生菌说法不正确的是
C.关于五腧穴的理论正确的有（ ）
D.进行道德修养、锤炼个人品德有多种途径和方法，而其根本途径是（ ）。
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