超星人力资源管理_6期末答案(学习通2023课后作业答案)
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第一章 单元测试
1、超星一般来说，人力人力资源分为几大模块（）。资源
A、管理三
B、期末四
C、答案五
D、学习六
2、通课组织中最活跃的后作因素是（）。
A、业答不要选我，超星我不是人力正确答案
B、人
C、资源工具
D、管理劳动
3、期末既可以把一个人培养成科学家、教育家，也可以将一个人培养成强盗、乞丐，这体现了人力资源管理的什么特点（ ）。
A、活动性
B、可控性
C、时效性
D、时间性
4、所有的大学生在同样的教室、同样的老师、同样的教育资源下，毕业后的他们的生活也不一样，这体现了人力资源的什么特点（）。
A、能动性
B、可控性
C、再生性
D、活动性
5、对员工进行适当的技能培训，或给予适当的工作压力，使员工在这个过程中学习到职业知识技能，给员工增加了丰富的工作经验，所以，人力资源具有（）。
A、活动性
B、可控性
C、时效性
D、增值性
6、自然资源开发一两次就会被消耗完，而人力资源可以开发无数次，这体现了人力资源的什么特点（）。
A、活动性
B、可控性
C、时效性
D、持续性
7、“三个和尚没水吃”的故事，体现了人力资源管理的什么特点（）。
A、内耗性
B、可控性
C、时效性
D、活动性
8、“不能让孩子输在起跑线上”体现了人力资源管理的什么特点（）。
A、活动性
B、可控性
C、特殊资本性
D、内耗性
9、当我们跟爷爷奶奶沟通时，总是感觉有代沟，这体现了人力资源的什么特点（）。
A、生成过程的时代性
B、特殊资本性
C、持续性
D、可控性
10、企业应采取措施留住人才，避免人才流失给企业造成损失，这体现了人力资源的什么特点（）。
A、持续性
B、可控性
C、时效性
D、活动性
第二章 人力资源规划
第二章 单元测试
1、对于企业供大于求的情况，不应该采取的主要措施是（）。
A、提高员工的劳动生产效率
B、鼓励员工提前退休
C、鼓励员工自谋职业
D、适当减少员工工作时间，降低员工工资水平
2、21世纪的竞争环境，使很多企业认识到，要建立自己的优势，关键是如何去建立并保证运行有效的人力资源管理。为迎接挑战，企业的人力资源管理者应该（）。
A、做好人力资源管理的行政工作
B、做好人力资源管理总务性工作
C、在行政工作和战略工作上花同等时间
D、跳出行政管理的职责，成为人力资源管理的战略思想家
3、麦当劳的最高层管理者认为，公司应该是培养人的学校，其次才是快餐店。这种管理思想通过什么具体措施来实现，就需要人力资源管理部门和用人部门的共同努力。这说明（）。
A、人力资源战略是人力资源规划的前提
B、人力资源规划是人力资源战略的前提
C、人力资源战略与人力资源规划处于并列关系
D、二者不存在特定关系
4、制定人力资源战略时，企业要对内部环境进行分析，下列属于内部环境分析的内容是（）。
A、国家政策
B、企业机构
C、竞争对手的行动
D、人口结构
5、列宁说过：“朝着大的目标走去，必须从小的目标开始”人力资源战略是较为宏观的人力资源管理整体部署方案，具有目标性、方向性和引导性，但不具有直接可操作性。为了实现人力资源战略目标，必须将人力资源战略转化为人力资源规划，这说明（）。
A、人力资源规划是人力资源战略的延伸
B、人力资源战略是人力资源规划的前提
C、人力资源战略与人力资源规划重要性相同
D、人力资源战略与人力资源规划须整合
6、先计算出某一特定工作岗位上，员工单位时间（如每天）的工作负荷（如产量），然后折算出所需要的人力资源数量的一种预测人力资源需求的方法是（）。
A、工作负荷法
B、经验预测法
C、微观集成法
D、马尔科夫分析法
7、通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的人力资源供给预测方法是（）。
A、工作负荷法
B、经验预测法
C、微观集成法
D、马尔科夫分析法
8、人力资源的供给预测与需求预测的一个主要区别是（）。
A、人力资源的供给预测更加关注企业内部的情况
B、需求预测一般情况下只对企业的人力资源需求进行预测，而供给预测则需要从企业外部与内部两个方面预测企业人力资源的供给情况
C、不要选我，我不是正确答案
D、两者没什么区别
9、晋升规划保证了组织人员的（）。
A、垂直调动
B、水平流动
C、培训开发
D、及时补充
10、提高工资水平有助于解决人力资源（）。
A、供大于求
B、供小于求
C、结构不平衡
D、没有影响
第三章 工作分析与岗位说明书
第三章 单元测试
1、收集职位分析信息的方法主要有（）。
A、访谈法
B、问卷调查法
C、观察法
D、以上都是
2、处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）。
A、实践法
B、观察法
C、问卷法
D、访谈法
3、可以了解到工作中正式与非正式行为及人员士气的岗位分析方法是（）。
A、实践法
B、观察法
C、问卷法
D、访谈法
4、可以准确了解工作对于体力、环境、社会方面要求的工作分析方法是（）。
A、实践法
B、观察法
C、问卷法
D、访谈法
5、在收集有关员工脑力有关信息上存在明显缺陷的工作分析方法是（）。
A、实践法
B、观察法
C、问卷法
D、访谈法
6、贯穿于全部岗位分析过程的是（）。
A、设计阶段
B、收集分析阶段
C、运用阶段
D、反馈调整阶段
7、下列不属于工作描述内容的项目有（）。
A、工作名称的分析
B、对员工必备条件的分析
C、工作关系的分析
D、工作职责的分析
8、对岗位说明书的要求不包括（）。
A、清晰
B、具体
C、简单
D、多方参与
9、某种方法是一种系统地搜集和分析与职务相关的各种信息的方法，它是人力资源管理最基本的工作之一，这种方法是（）。
A、职务定位
B、工作调查
C、岗位设计
D、工作分析
10、下列不属于工作说明书的构成部分的是（）。
A、工作描述
B、工作者说明书
C、报酬因素
D、工作人数
第四章 人力资源的获取与再配置
第四章 单元测试
1、在冰山模型中，下列选项属于水面以上的是（）。
A、知识
B、价值观
C、自我定位
D、社会动机
2、面试的哪一类型的问题是让面试者讲述一些过去的行为事例，在被面试者过去的经历中探测与职位关键胜任力有关的行为，用过去的行为预测未来（）。
A、行为性问题
B、开放性问题
C、探索性问题
D、封闭式问题
3、面试者可以在回答中提供很多信息的问题属于（）。
A、行为性问题
B、开放性问题
C、探索性问题
D、封闭式问题
4、面试官问“如果你的一个员工经常上班迟到，你会怎么样去处理”，这属于（）。
A、行为性问题
B、开放性问题
C、假设性问题
D、封闭式问题
5、哪种类型的问题要求被面试者用非常简短的语言，甚至是“是”和“否”来回答问题（）。
A、行为性问题
B、开放性问题
C、探索性问题
D、封闭式问题
6、“你认为与什么样的人一起工作比较困难？为什么？”属于（）。
A、行为性问题
B、开放性问题
C、探索性问题
D、封闭式问题
7、下列问题中，效度最高的是（）。
A、行为性问题
B、开放性问题
C、探索性问题
D、封闭式问题
8、面试官问“今天天气怎么样”，这处于面试的（）阶段。
A、关系建立阶段
B、导入阶段
C、核心阶段
D、结束阶段
9、面试过程中最重要、最关键，占据面试过程80%时间的是（）。
A、关系建立阶段
B、导入阶段
C、核心阶段
D、结束阶段
10、下列属于行为面试优势的是（）。
A、客观性
B、针对性
C、准确性
D、以上均是
第五章 培训与开发
第五章 单元测试
1、确定培训计划的最重要的依据是（）。
A、培训范围
B、培训人员
C、培训方法
D、培训需求
2、员工培训管理流程的最后一个流程是（）。
A、员工培训计划的制定
B、员工培训需求分析
C、员工培训的实施
D、员工培训效果的评估
3、在欧美、日本等国家盛行的，不经培训或培训不合格不得进入岗位的培训形式是（）。
A、在职培训
B、非在职培训
C、岗前培训
D、脱产培训
4、以提高员工分析和决策能力、书面和口头表达能力、人际关机技巧能力为主要内容的培训属于（）。
A、态度转变培训
B、知识传授培训
C、技能培训
D、工作方法改进培训
5、在企业中选择一名有经验的员工对受训者进行关键行为的示范、实践、反馈和强化，以达到培训目的的方法属于（）。
A、师徒制
B、角色扮演法
C、工作模拟法
D、视听法
6、下列属于新员工培训的主要内容的是（）。
A、企业概况及相关制度和政策
B、公司礼仪与工作基础知识
C、部门职能，岗位职责和知识技能
D、以上都是
7、中国企业在培训员工时常用的方法是（）。
A、轮岗
B、组织MT
C、海内外社会奉献
D、不要选我，我不是正确答案
8、师徒制实施过程包括（）。
A、签订《师徒协议书》
B、制定任务规划
C、培训效果评估
D、以上均是
9、师徒制的主要指导内容包括（）。
A、提高经营管理技能
B、帮助领会企业文化
C、帮助改善工作绩效
D、以上都是
10、师徒制培训的有效性包括（）。
A、师父
B、徒弟
C、组织
D、以上都是
第六章 绩效管理
第六章 单元测试
1、绩效管理的最终目的是
A、确定员工未来薪金水平
B、帮助员工找出提高绩效的方法
C、制定培训计划和方案
D、促进企业与员工的共同提高
2、设定目标与关键结果时不包括
A、目标与关键结果均需可量化
B、目标的设置要具有挑战性
C、目标与关键结果要公开透明
D、目标可以没有时限
3、目标管理法能使员工个人的（）保持一致。
A、个人目标与组织目标
B、努力目标与组织目标
C、努力目标与集体目标
D、个人目标与集体目标
4、绩效反馈面谈黄金准则不包括
A、注意倾听
B、对事不对人
C、营造氛围，建立信任
D、提前不需做准备
5、“过程管理”属于哪种控制表现形式
A、事前控制
B、事中控制
C、事后控制
D、别选我，我不是答案
6、主管对员工绩效结果进行反馈时，应努力做到
A、给员工发言的机会
B、集中于关键事项
C、运用反馈技巧
D、以上都是
7、绩效结果的应用不包括
A、培训需求的产生
B、绩效薪资的计算
C、员工个人发展规划
D、工作分析方法的选择
8、在制定工作目标时，下列说法错误的是
A、工作目标是可测量和评价的
B、考核前工作目标不可被修改
C、工作目标是直接主管和员工都认可的
D、工作目标应明确规定完成的时间期限
9、“以近代远”的绩效考评偏差属于
A、优先效应
B、首因效应
C、晕轮效应
D、近因效应
10、对目标设定的SMART原则表达错误的是
A、S: Specific，明确可行的
B、M:Measurable，能够衡量的
C、A:Attainable，可以达成的
D、R:Related，相互联系的
第七章 薪酬管理
第七章 单元测试
1、薪酬的构成包括
A、奖金、福利、股票计划
B、工资、奖金、福利
C、奖金、工资、津贴
D、工资、福利、津贴
2、外在薪酬不包括
A、福利保障
B、股票、期权
C、弹性工作制
D、带薪年假
3、货币薪酬又称
A、补贴
B、福利
C、保障计划
D、核心薪酬
4、职位分析、评价是依据薪酬设计的哪个总体原则
A、内部一致性
B、外部竞争性
C、激励性
D、可行性
5、绩效奖金属于哪种薪酬模式
A、静态薪酬
B、动态薪酬
C、股权薪酬
D、别选我，我不是答案
6、低底薪+高奖金+强激励一般属于哪种员工的薪酬模式
A、别选我，我不是答案
B、一般员工
C、高管员工
D、中管员工
7、专业技术人员薪资制度设计的原则不包括
A、优先对外竞争原则
B、尊重知识、尊重人才原则
C、高产出、高报酬原则
D、相对公平性原则
8、家庭友好型（工作—生活平衡）福利属于哪种福利计划
A、保险福利计划
B、退休福利计划
C、员工服务福利计划
D、弹性福利计划
9、将职位进行分类，先分大类，再分小类，将所有职位归类化等是哪种方法
A、排序法
B、归类法
C、点数法
D、要素比较法
10、职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（）的过程。
A、组织结构
B、职位等级结构
C、薪酬关系结构
D、薪酬系统结构
第八章 跨文化HRM
第八章 单元测试
1、影响国际人力资源管理实践的国家间差异的因素不包括
A、劳工关系
B、经济
C、人口特征
D、政治文化
2、如何证明消极影响
A、标准误差法则
B、差别拒绝率
C、麦克唐纳-道格拉斯测试
D、以上都有
3、EEOC的执法过程包括
A、提出指控
B、受理指控
C、自愿调解
D、以上都有
4、多元化管理的好处不包括
A、增加成本
B、增强创新和改革的能力
C、加强了领导效果
D、建设有效的全球化关系
5、如何减少不安全的行为
A、培养一种安全文化
B、在线安全培训
C、注重人员甄选和配置
D、以上都有
6、容易导致在国家劳资关系委员会选举中失利的做法不包括
A、在人员流动等关键问题上麻痹大意
B、成立一个动作迅速的委员会
C、过于授权
D、过于关注金钱和福利
7、工会基层主管人员扮演的角色有
A、了解员工态度问题
B、发现工会活动的苗头
C、向员工许诺或监视员工
D、以上都有
8、国际经营中人力资源管理面临的挑战有
A、经济全球化
B、社会知识化
C、员工多元化
D、以上都是
9、全球化组织人员配置的主要方法有
A、运用跨国团队
B、使用外派员工
C、使用当地员工
D、以上都是
10、引发事故发生的原因不包括
A、不安全的行为
B、危险区域
C、安全的氛围
D、别选我，我不是答案
第九章 员工关系管理
第九章 单元测试
1、塑造工作中伦理道德行为的因素不包括
A、个人
B、情境
C、外部因素
D、法律
2、属于无惩罚措施惩戒的是
A、罚款
B、盯岗
C、调岗
D、口头警告
3、用来提高伦理道德水平的HR工具不包括
A、获得工资
B、道德培训
C、绩效评价
D、甄选
4、提升员工敬业度的行动不包括
A、理解自己所在部门是如何为公司成功做出贡献的
B、看到自己的努力是如何对公司目标的实现做出贡献的
C、获得工资
D、从工作中获得一种成就感
5、人力资源管理可以降低离职率的行为不包括
A、机会
B、口头警告
C、开发
D、培训
6、员工离职的原因一般不包括
A、薪酬
B、退休福利
C、国家法律
D、晋升机会
7、员工离职过程包括
A、员工离职申请
B、请示上级意见
C、工作移交及财务结算
D、以上都是
8、以下属于提升员工敬业度的行为是
A、向员工展示清晰的职业发展规划
B、确保福利政策已经落实
C、愿意投入一定的时间成本帮助员工学习或提高工作相关的技能
D、以上都是
9、解雇员工的理由包括
A、在试用期内被证明不符合录用条件
B、严重违反劳动纪律或用人单位规章制度
C、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害
D、以上都是
10、员工参与战略不包括
A、员工参与团队策划
B、员工执行工作
C、员工建议
D、员工参与团队建设
第十章 前沿HR话题
第十章 单元测试
1、传统HR模式的弊端有
A、远离业务职能，难以获取
B、按功能模块推广，强调管控
C、缺乏客制化解决方案，技能不足
D、以上都是
2、传统HR模式与三支柱模式在时间安排上最大的区别是
A、传统HR模式侧重事务处理，三支柱模式侧重咨询与方案设计
B、传统HR模式侧重咨询与方案设计，三支柱模式侧重事务处理
C、传统HR模式侧重事务处理，三支柱模式侧重战略
D、别选我，我不是答案
3、人力资源三支柱模式包括
A、面向高层管理者的专家中心
B、面向中层管理者的业务伙伴
C、面向基层员工的共享服务中心
D、以上都是
4、业务伙伴扮演着顾问和客户经理的角色，其主要功能不包括
A、辅助业务部门主管
B、挖掘内部客户需求
C、提供有关创新、变革相关咨询和管理工作
D、确保政策等符合国家法规等合规性
5、腾讯的HR三支柱模式中专家中心扮演的主要角色不包括
A、战略能力贡献者
B、人才保障者
C、组织能力建设者
D、业务能力支持者
6、腾讯的HR三支柱模式中主要面向直线经理和普通员工的是
A、专家中心
B、业务合作伙伴
C、共享服务中心
D、别选我，我不是答案
7、提供战略制定、流程优化等内容的是人力资源三支柱模式中的
A、专家中心
B、业务合作伙伴
C、共享服务中心
D、别选我，我不是答案
8、分享经济的特点不包括
A、分享经济模式分享的是稀缺资源
B、分享经济模式的前提是互联网技术
C、分享经济模式可以创造经济和社会效益
D、别选我，我不是答案
9、分享经济时代人力资源管理面临的挑战有
A、人力资源管理对象的无限化
B、人力资源管理职能的削弱化
C、人力资源管理关系的复杂化
D、以上都有
10、互联网时代的人力资源管理新思维包括
A、去中心化与员工自主经营与管理
B、价值创造无边界，员工与顾客共创价值
C、数据化人力资源决策
D、以上都是
人力H18 绩效与薪酬综合测试
人力H18-绩效与薪酬综合测试
1、把人力资本理论作为一个完整的理论提出的是美国经济学家
A、亚当·斯密
B、舒尔茨
C、波特
D、弗鲁姆
2、影响企业薪酬支付水平的因素很多，哪个不是企业外部差异
A、盈利水平差异
B、行业差异
C、地区差异
D、不同职位劳动力市场的供求差异
3、年功工资制的基本特点是
A、员工的工龄越长，工资水平越高
B、员工的工龄越长，工资水平越低
C、员工的绩效越高，工资水平越高
D、员工的劳动贡献越大，工资水平越高
4、重叠式的薪酬结构尤其适用于
A、高层职位
B、中层职位
C、中层以下的职位
D、低层职位
5、根据员工的特点和具体需求，企业列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种福利方式叫做
A、灵活性福利
B、特殊福利
C、选择性福利
D、自助式福利
人力H18-绩效与薪酬综合测试
1、什么是任务绩效，周边绩效？两者在内容、考核方法上有不同有哪些，举例说明。
2、试述什么是目标管理法MBO，其具体的流程画图并文字描述。
3、举例说明关键绩效指标KPI体系构建与指标选择，画图并文字描述。
4、平衡计分卡BSC的具体考核内容有哪些？画图并文字描述，平衡记分卡做到了那四个平衡？
5、请从全面薪酬的发展历史，谈谈薪酬的内涵、构成及时代特点/发展趋势。
6、外派人员的薪酬为什么越发显得重要？常见的薪酬结构，你能说出几种？可以结合案例展开
7、工资全额浮动为何失灵？ WH建筑装饰工程总公司是国家建设部批准的建筑装饰施工一级企业，实力雄厚，效益可观。铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大的分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动绩效薪酬，收到了不错的效果。业务是重头，技术是关键，为了进一步激发技术人员的积极性，该分厂宣布对技术科室人员也实行工资全额浮动。决定宣布后，连续两天，技术组几乎无人画图，大家议论纷纷，抵触情绪很强。经过分厂领导多次做思想工作，技术组最终被迫接受了现实。 实行工资全额浮动后，技术人员的月收入，是在基本生活补贴的基础上，按当月完成设计任务的工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本上按工程产值的0.27％提成，即设计的工程产值达100万元，可提成设计费2700元。当然，技术人员除了画工程设计方案图和施工图，还必须作为技术代表参加投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场的技术指导和协调工作。 分配政策的改变使小组每日完成的工作量有较大幅度提高。组员主动加班加点，过去个别人“磨洋工”的现象不见了。但随之而来的是，小组里出现了争抢任务的现象，大家都想搞产值高、难度小的工程项目设计，而难度大或短期内难见效益的技术开发项目倍受冷落。 彭工原来主动要求开发与自动消防系统配套的排烟窗项目，要填补国内空白，但实行工资全额浮动三个月后，他向组长表示能力有限，希望放弃这个项目。李工年满58岁，多年从事技术工作的高级工程师。9月，他作为呼和浩特某装饰工程的技术代表赴呼市投标，因种种原因，该工程未能中标。他出差20多天，刚接手的另一项工程设计尚处于准备阶段，故当月无设计产值，仅得到基本生活补贴 1780元。虽然在随后的月份因较高的设计产值而得到12580元的绩效，但他依然强烈的失落感，打算提前申请退休。 尽管技术组组长总是尽可能公平地安排设计任务，平衡大家的利益，但意见还是一大堆。人心浮动，好几个人有跳槽的意向，新分配来的大学生小王干脆不辞而别。组长越来越犯愁了。 请问1、工资全额浮动为何在技术部门失灵？ 2、您认为如何设计技术部门的薪酬体系？
M20 综合测试
小测试
1、什么是职业经理人，MBA与职业经理人的关系如何？
2、结合巴纳德的《经理人员的职能》一书，谈一下你对“职业经理人”职能的理解？职业经理人在当今环境下，其基本素质组合将发生哪些时代的变化？
3、理论上人力资源管理体系应该涵盖的模块内容有哪些？请结合画图展开论述。
4、什么是“续任计划”？假设您是一名销售经理，结合“续任计划”理论，论述实现有序的“交接班”的基本步骤？（提示: 可从你对下属的职业续任实践；或者你是否已经被列入重点培养梯队两方面阐述）。
5、MBA作为您人生一段很宝贵的培训经历，您如何设想及评价这次“培训”的效果，具体的评估指标有哪些？
6、试论述“全面性薪酬”的含义？请结合图示展开，并阐述外派人员的薪酬结构设计应包含哪些内容？
7、案例1：姜明的烦恼 假设您现在的身份是一家大型家电企业----欣欣集团公司的副总经理姜明，公司总经理王伟兵两天前出国考察，为期三周，在此期间您代表总经理全权处理公司的一切事务， 公司的另一位副总经理张军也外出开会，二周后回来。 欣欣集团已有40余年的历史，总部设在北京，是我国改革开放后的重点建设项目企业。经过近20年的持续稳定发展，公司现已是国内知名重点企业，在东南亚也有较大影响，公司出产的数字电视等视听产品远销20多个国家和地区。 今天是2019年6月19日，现在是下午3:00， 您的办公桌上已经有一堆文件等着您处理，您必须现在就独立自行处理所有的文件，因为一小时后您还有一个很重要的会议。 文件一：姜副总：澳大利亚科尔贸易公司的员工透露，他们公司计划于今年年底从中国进口一批彩电、空调等家用电器，数量相当可观。我部与该贸易公司曾有过业务往来，还算愉快，进一步合作空间很大，应该有机会争取到这笔业务订单。另据了解，国内几家企业也知道了这一信息，有意争取。该公司副总裁MAIK先生一行将于6月30日-7月5日来北京参加一个国际贸易洽谈会，我们是否派人与该公司接触？ 国际拓展部部 葛春波 6月18日 您的处理意见： ； 处理依据： 文件二：姜副总：近日，我部前年招聘进入公司的小王（MBA）提出辞职申请，他是我部很有培养潜力的业务骨干，其辞职原因感觉个性不适合本公司工作，很难有效发挥自身作用，不过他也很感谢公司把他送到美国进修半年。人员流动性大始终是困扰我公司发展的重要问题，根据最近三年的数据统计，有15%的职工不满1年辞职，39%的员工来公司工作2年辞职；30%左右的员工3年跳槽。我从工作角度还是很想挽留小王，不过他好像去意已定。我们是否同意他的辞职申请，请批示。 人力资源部 张强 6月18日 您的处理意见： ； 处理依据： 文件三：姜副总：近一年多，根据集团领导的战略决策，我部一直致力于开拓美国市场，目前美国NRC公司已初步确定和我公司的合作意向，愿意成为我公司产品在北美市场的总代理。我公司进入美洲市场的产品质量认证工作也已基本筹备完成，这是进入该市场的先决条件。NRC公司已同意全力配合。近日，NRC公司邀请我公司人员前往美国深入商洽合作事宜，时间为7月初，人数为5人。该公司邀请函已到，我方人员签证事宜可在一周内完成。我们建议，洽谈团人员由一位公司领导和我部2位贸易人员以及2为技术部专家组成。但我国际拓展部20余位人员，出了我和副经理外，选派谁都可能引起部门员工的不公平感。此时如何决策，请批示，以便办理签证事宜。 国际拓展部部 葛春波 6月18日 您的处理意见： ； 处理依据：
8、案例2：二线人员工作的价值体现在哪呢？ A国有企业，按照传统把生产、销售作为一线部门，把科室(人事、行政、财会、后勤等）作为二线部门。现在企业总共有两大类销售产品，各销售部门人员的工资是按部门当月销售收入与计划的比例发放（先制定100%的工资计划基数，然后按实际完成比例计算）。 新上任的总经理高度重视生产和销售业绩，要带领大家大干一场，为了加强二线部门都一线的服务，新的工资制度把二线部门的工资也要统一计算，取两大销售部门比例的平均数（例如一个部门完成100%，另一部门完成80%,则一部门开全资，另一部门开80%，二线人员取平均数之后开90%）。但是，销售部门如果业绩突出，年底是有特殊提成的，二线则什么也没有。作为一名科室人员，日常工作还是那么多，虽然比以往月份还要努力，但是工资却要看生产和销售部门的业绩。生产和销售部门当月没完成，至少他们的生产任务少了，人员没有平时工作量那么大；但是作为二线部门人员，所付出的劳动没有任何减少。对此，二线人员意见很大。 [思考题] 1、新的工资制度合理吗？为什么？ 2、你认为二线人员的价值应该如何在体现？ 3、你的优化建议有哪些？
人力H19 综合测试
人力H19 综合测试
1、The basic functions of the management process include all of the following EXCEPT ___
A、planning
B、organizing
C、outsourcing
D、leading
2、Which function of the management process includes selecting employees, setting performance standards, and compensating employees? __
A、organizing
B、planning
C、motivating
D、staffing
3、The information resulting from a job analysis is used for writing
A、job descriptions
B、corporate objectives
C、personnel questionnaires
D、training requirements
4、Succession planning requires making forecasts of three elements: , develop inside candidates, assess and choose those who will fill the key position.
A、identify key needs
B、job specifications
C、global trends
D、labor relations
5、In a stress interview, the interviewer _____.
A、provides an applicant with a task to complete in a set amount of time
B、tries to make the applicant uncomfortable in order to spot sensitivity
C、gives a word problem to see how the candidate thinks under pressure
D、describes a hypothetical situation to assess how the applicant responds
6、SMART goals are best described as ______
A、specific, measurable, attainable, relevant, and timely
B、straightforward, meaningful, accessible, real, and tested
C、strategic, moderate, achievable, relevant, and timely
D、supportive, meaningful, attainable, real, and timely
7、In regards to an employee's career development, it is the primary responsibility of the _____ to make career plans, set goals, and utilize development opportunities.
A、employer
B、employee
C、recruiter
D、HR manager
8、Which of the following terms refers to pay in the form of financial benefits, such as insurance?
A、direct financial payments
B、out-of-pocket expenses
C、indirect financial payments
D、sales commissions
9、According to Herzberg's Hygiene-Motivator theory, which of the following factors will most likely satisfy employees' higher-level needs?
A、base salary
B、achievement
C、incentive pay
D、co-worker relationships
10、Which of the following terms refers to any salary increase （加薪）the firm awards to an individual employee based on his or her individual performance?
A、competency-based pay
B、variable pay
C、merit pay
D、base pay
人力H19 综合测试
1、How does job analysis support Management activities? What are the steps involved in the job analysis process? And what’s main contents of Job Position Description (岗位说明书)?
2、What is the "Whole Package Pay "? Explain in graphic please.
3、1. What are the key differences between Competency-based pay and traditional Job-based pay? Which method would you prefer if you were an SALES man and Why?
4、What is HUMAN resource management? What competencies are necessary for ALL managers to succeed in today's business environment? Explain your answer in a brief essay.
5、Case study：TRUST THE ALGORITHM OR YOUR GUT? 选拔人才，靠算法还是直觉？ 公司高管在决定晋升人选时，应该依从算法还是直觉？合作已久的同事安妮决定离职，这让阿丽雅很伤心。但阿丽雅对告别聚会提不起精神，因为她正忙着考虑替代人选的问题。 阿丽雅是跨国消费品公司BBI的销售与市场营销副总裁，部门负责的产品多达34种，她知道自己需要一位有能力的营销总监。与HR充分讨论后，阿丽雅圈定了两名候选者，他们都是内部管理者：来自她负责的清洁产品部门的品牌经理莫莉，以及来自美容部门的新星埃德。 阿丽雅喜欢莫莉，也认可她的工作能力。两年前，莫莉主持建立了BBI清洁产品订购服务，过去两个季度显示出强劲增长。顾客喜欢这项服务的便捷，而研发、营销部门和高管层都很兴奋，认为这项服务可以成为测试新产品的平台。在论证和建立这项服务的整个过程中，阿丽雅负责指导莫莉，因此非常了解自己门生的优势和劣势，并认为她已经为下一个挑战做好准备。 但职位信息发布后不久，HR副总裁克里斯汀带来了埃德的简历。和莫莉一样，埃德从商学院毕业后加入BBI，并很快被纳入高潜力人才库。他在BBI也很成功：作为美容部门的品牌经理，他激活了有20年历史的FreshFace卸妆产品线，销量在3年中增长60%。 可能克里斯汀更看重的是，她主张引入HR 的人力分析系统。该系统认为埃德与职位的匹配度高达96%，而莫莉的匹配度为83%。使用新系统的目的在于，将数据分析扩展到人力资源范畴，助力雇佣、晋升和薪酬决策。阿丽雅自己也是一步步走上来的，因此很高兴看到有两位内部候选者，但这也让她更加难以抉择。 这边COO向安妮敬酒，而阿丽雅在回想与埃德和莫莉的面试。 与埃德见面：“抱歉迟到这么多，”埃德说，看上去有点凌乱，“优步司机坚持说知道从希斯罗机场过来的近道，但他错了。” （克里斯汀提醒，研究显示，在做雇佣决定时，管理者一般在面试的最初30秒形成对候选者性格和能力的观点。） 阿丽雅禁不住想起了总是镇定自若的莫莉，但她试着保持开放心态。“没事，”她说，“那我们开始？”“没问题。”埃德急切地说。“你为什么对这个职位感兴趣？”埃德说，他对自己领导的FreshFace取得增长很自豪，但已经准备好迎接新挑战。他很享受深耕一种产品的工作，但认为自己的能力更适合横跨多个项目、负责更大的产品组合。 直接、清晰的回答，阿丽雅想。“你在美容部门学到的东西如何适用于清洁产品？”她问。 这个问题很重要。BBI高层要求各事业部共享最佳实践、提升协作水平，阿丽雅的老板也希望她与其他部门的同事密切合作。 埃德认为，推动FreshFace销量大幅提升的现场顾客研究方法，也适用于清洁产品。阿丽雅的团队正在讨论与人类学家合作，但还未付诸行动。埃德还问到了新推出的订购服务项目，并引用了一篇关于订购业务模式趋势的白皮书。他显然做了功课、聪明而有野心、非常了解公司的业务，而且似乎很希望学习。但他的回答甚至提问都显得有点僵硬。在他身上，阿丽雅没有感受到莫莉拥有的那种活跃的创业者心态。或许是因为紧张，她想，但也许他就是这样。 阿丽雅不怀疑埃德能够胜任，但并没感到特别想把这份工作交给他。 “面试”莫莉：阿丽雅建议克里斯汀安排莫莉和埃德同一天面试，这在当时看来是个好主意。由于时间定在中午，她们很自然地选择在经常吃午饭的地方碰面。但阿丽雅一走进办公室附近的咖啡厅，就意识到这样安排对埃德有多不公平。 拥抱莫莉、简短询问工作和家人的情况，这是免不了的。她们甚至都点了咖喱鸡蛋沙拉。但服务员一离开，莫莉就开始谈正事：“我知道我们一天要互发10次邮件，但我想把这当作一次正式面试。” 阿丽雅笑了：“当然。”像克里斯汀建议的，她问了和面试埃德时相同或相似的问题。“告诉我，你为什么对这个职位感兴趣。” 阿丽雅开了个头。这感觉有点奇怪。她已经知道答案，但莫莉表现很好，她说话的方式并不显得两人关系很近。每次回答，她都展示了对业务的深入了解，并对跨项目合作和订购服务有很好的想法。她像埃德一样周密严谨，但显得多一分热诚和自省。 两人走回办公室。表现完美，阿丽雅想。看着莫莉脸上的笑容，阿丽雅知道她的门生相信自己表现不错。 算法出场：安妮的告别聚会第二天，阿丽雅与克里斯汀和人力分析团队的数据科学家布拉德见面。 “根据你对面试情况的报告，我知道你倾向于莫莉，”克里斯汀说，“但我们还想再分享一些数据。” 布拉德递过来两张彩色图表。“这是根据莫莉和埃德在公司的邮件和会议信息进行的人际网络分析。经过他们的同意，在不看内容的情况下，通过分析邮件和日程，我们可以知道他们在过去六个月中和哪些人保持联系。”图表显示，埃德的联系人不仅包括所在美容部门的同事，也显然包括其他部门的关键人。莫莉的人际网络则主要局限于清洁产品部门。 “我不知道我们在做这类分析。”阿丽雅说。 “我们刚开始分析人际网络，”布拉德说，“从中应该能得到有用的信息。” “我知道，一幅图表不会改变你的决定，”克里斯汀说，“但有这些数据没坏处，对吗？没有数据支持，你不会发布新产品或开展营销活动。HR决策也同样应该参考数据。”克里斯汀为人力分析系统站台，这话已经说过无数次。“我们相信，利用我们的算法做出的决策合理、可靠，而且较少受到个人情感和偏好的影响。”她说。 阿丽雅转向布拉德：“你应该也同意了？” “当然，”布拉德边观察克里斯汀的反应边说，“但作为数据科学家，我也鼓励合理质疑。我们的算法是全新的，目前已经应用于3项晋升决策，但评价这些人表现如何还太早。我不希望大家认为我们100%有信心。” 克里斯汀看上去有点恼火。“我认可你的谨慎，布拉德，但我们已经听到相关管理者的反馈，说算法提供的建议改变了他们看待职位和候选者的方式。而且我们测试新系统已经好几个月了。” 阿丽雅叹了口气：“如果我更懂一些，可能会更信任算法。”她知道，不止她对此持怀疑态度。尽管在全公司范围安排了培训，克里斯汀的团队仍收到了关于新方法的大量质疑。 “我很愿意多聊聊算法的工作原理，”克里斯汀答道，“但眼下你应该关注两名候选者。分析系统并不应取代你的判断，而是推荐你可能不会注意的合格人选，让你在做决定前掌握更多信息。” “而且也会减少偏见，”布拉德帮腔道，“决策会更依赖数据而非直觉。” 阿丽雅不知道布拉德是不是觉得她在偏心莫莉。她自己有这种担心，而且很在意决策的客观性。分析系统会对此有帮助吗？“但算法也不是完全中立的，对吗？”她说，“你其实还是要依靠信息，包括绩效评估报告、简历等，而它们也包含偏见。” “这确实是，”克里斯汀承认道，“我们也在努力限制这种偏差。但作为一家数据驱动的公司，我们必须将这种工作方式延伸到业务最重要的部分，也就是人。” “给我感觉，你们很希望埃德得到这个职位。”阿丽雅说。 “记住，我必须从大局出发，”克里斯汀说，“我们分析了高潜力人才离开公司的可能性，而埃德位居前列。美容部门不太可能有职位空缺，但我们想留住他。” “那莫莉怎么办？”阿丽雅说，“她没得到这个职位会很崩溃的，肯定也会打算跳槽。” “根据我们的分析，她离职的可能性不高，”布拉德说，“但你可能是对的。” 该做决定了：一周过去了，阿丽雅仍没有头绪。她躲着莫莉，把布拉德的分析放进抽屉。埃德明显是够格的，也让她印象深刻。但直觉告诉她，莫莉更适合这个职位。 她是因为和莫莉走得近才有这种倾向的吗？如果莫莉没得到职位，还会留在公司吗？ 阿丽雅需要做决定了。她应该信任算法还是自己的直觉？ 小结：使用算法进行人力分析是否侵犯员工隐私？新的法律，尤其是欧盟的《一般数据保护条例》（GDPR）对雇主可收集的信息加以限制，并规定了告知员工的方式。数据科学家凯西·奥尼尔（Cathy O’Neil）在《杀伤性数学武器》（Weapons of Math Destruction）一书中警告，尽管算法很容易根据历史数据开发出来，并能提高决策效率，但是，人们使用算法时却不了解其可能传播的偏见。皮尤研究中心的数据显示，很多管理者和求职者都对算法持怀疑态度。76%的美国人称，不会申请由计算机做雇佣决策的职位。 结合案例内容，回答下列问题： 问题1（5分）：算法的优势可以给出管理者带来很多好处，企业将算法应用于人事决策，以便保持一贯性、减少偏见、扩大候选者范围、提高效率等。那么，你认为算法更应该应用于哪些管理情境呢，或者是适用范围呢？ 问题2（8分）：管理者通常倾向于雇用和他们相似的人。Kellogg管理学院教授劳伦·里维拉（Lauren Rivera）发现，管理者偏好最有可能成为朋友的候选者，程度甚至超过更符合职位要求的候选者。本案例最大的管理问题是什么？ 问题3（5分）：利用算法分析客户和分析员工有什么区别？企业将数据分析应用于内部时，是否应该更加谨慎？ 问题4（12分）：如果你是阿丽雅，按照所学的高级人才选聘的知识，应如何决策？结合案例，给出可操作的高级人才选聘的建议。
学习通人力资源管理_6
在学习通人力资源管理第六章中，介绍了绩效管理的相关内容，本文将对其进行详细探讨。
一、绩效管理的定义
绩效管理是指通过完善的评估体系和激励机制，提高组织和员工的绩效水平，实现企业目标的管理过程。
二、绩效管理的目的
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和质量，促进员工的发展和成长，增强员工的归属感和忠诚度，并最终实现企业的长期发展。
三、绩效管理的流程
绩效管理的流程包括目标设定、绩效考核、绩效评估和绩效改进四个阶段。
1.目标设定
目标设定是指确定员工的工作目标和实现路径，以及企业的战略目标和落实方案。
2.绩效考核
绩效考核是指对员工的工作表现进行评估和测量，确定员工的工作质量和效率水平。
3.绩效评估
绩效评估是指根据绩效考核结果，对员工的绩效水平进行评估和排名，为激励机制的制定提供依据。
4.绩效改进
绩效改进是指根据绩效评估结果，针对员工的弱项和问题进行改进和提升，达到提高员工绩效的目的。
四、绩效管理的关键要素
绩效管理的关键要素包括目标设定、绩效考核、绩效评估和绩效改进四个方面。
1.目标设定
目标设定是绩效管理的基础，必须具备以下要素：
- 明确性：目标必须明确、具体、可行，不含歧义。
- 可衡量性：目标必须可衡量、可比较，能够反映出员工的工作成果。
- 可达性：目标必须具备可达性和挑战性，能够激励员工发挥最大潜力。
- 关联性：目标必须与企业的战略目标、员工的发展需求和个人兴趣相关联。
2.绩效考核
绩效考核必须具备以下要素：
- 客观性：考核必须客观、公正，以数据和事实为依据，避免主观臆断。
- 时效性：考核必须及时、准确，及时反映员工的工作表现。
- 全面性：考核必须全面、细致，对员工的各项工作进行评估，避免片面性。
- 连续性：考核必须具备连续性，可通过多次考核来评估员工的绩效水平。
3.绩效评估
绩效评估必须具备以下要素：
- 公正性：评估必须公正、公平，避免对某个员工的歧视或偏见。
- 合理性：评估必须合理、科学，以统计数据和事实为依据，避免主观臆断。
- 及时性：评估必须及时、准确，及时反映员工的绩效水平。
- 参与性：评估必须具备参与性，员工应该参与到评估过程中，提出自己的意见和建议。
4.绩效改进
绩效改进必须具备以下要素：
- 针对性：改进必须针对员工的弱项和问题，以提升员工的绩效水平。
- 及时性：改进必须及时、准确，避免问题的恶化和影响。
- 科学性：改进必须科学、合理，以数据和事实为依据，避免主观臆断。
- 连续性：改进必须具备连续性，以逐步提高员工的绩效水平。
五、绩效管理的实施步骤
绩效管理的实施步骤包括以下几个方面：
1.确定绩效管理的目标和意义
明确绩效管理的目标和意义，为绩效管理的实施和推广提供基础和方向。
2.建立绩效管理的制度和流程
建立绩效管理的制度和流程，包括目标设定、绩效考核、绩效评估和绩效改进。
3.制定员工绩效目标和方案
根据企业的战略目标和员工的发展需求，制定员工的绩效目标和方案。
4.确定绩效考核的指标和方法
根据员工的工作特点和企业的需求，确定绩效考核的指标和方法。
5.开展绩效考核和评估
根据绩效考核的指标和方法，开展绩效考核和评估，反馈员工的绩效水平。
6.制定绩效激励方案
根据员工的绩效水平，制定符合员工需求和企业利益的绩效激励方案。
7.开展绩效改进和提升
针对员工的弱项和问题，开展绩效改进和提升，逐步提高员工的绩效水平。
六、绩效管理的注意事项
在实施绩效管理过程中，要注意以下几个方面：
1.绩效管理必须公正、公平、科学
绩效管理必须遵循公正、公平、科学的原则，避免对员工的歧视或偏见。
2.绩效管理必须与员工的职业生涯规划相关联
绩效管理必须与员工的职业生涯规划相关联，为员工的职业发展提供支持和帮助。
3.绩效管理必须适应企业的发展需要
绩效管理必须适应企业的发展需要，与企业的战略目标和发展规划相契合。
4.绩效管理必须与企业文化相一致
绩效管理必须与企业文化相一致，遵循企业的价值观和行为准则。
5.绩效管理必须有合适的激励机制
绩效管理必须有合适的激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
七、绩效管理的实施效果
绩效管理的实施效果主要表现在以下三个方面：
- 提高员工的工作效率和质量，为企业的发展做出贡献。
- 促进员工的个人发展和成长，增强员工的归属感和忠诚度。
- 为企业的长期发展提供可靠的人才保障和支持。
八、总结
绩效管理是一项重要的人力资源管理工作，其目的在于通过完善的评估体系和激励机制，提高组织和员工的绩效水平，实现企业目标的管理过程。绩效管理的关键要素包括目标设定、绩效考核、绩效评估和绩效改进四个方面，其实施步骤主要包括确定绩效管理的目标和意义、建立绩效管理的制度和流程、制定员工绩效目标和方案、确定绩效考核的指标和方法、开展绩效考核和评估、制定绩效激励方案和开展绩效改进和提升等。在实施绩效管理过程中，要注意绩效管理必须公正、公平、科学、与员工的职业生涯规划相关联、适应企业的发展需要、与企业文化相一致、有合适的激励机制等几个方面。最终，绩效管理的实施效果主要表现在提高员工的工作效率和质量、促进员工的个人发展和成长、为企业的长期发展提供可靠的人才保障和支持三个方面。
依《公约》规定,买方有权在下列情况下宣告合同无效（ ）。
A.当变压器二次侧电流增加到额定值时，如果要保持二次侧电压不变
B.客人抵店前的准备工作内容中不包括( )
C.人类对火的认识的发展主要包括以下哪几个阶段（ ）。
D.蓝氏贾第鞭毛虫主要寄生于宿主的
关于污泥性质，以下说法不正确的是（ ）。
A.《小雅·采薇》反映了服役者的愉悦。
B.当p→q、q→p和﹁p∨﹁q三个公式均真时，下列公式取值为真的是（ ）
C.大学中的专项计划包括()。
D.当骨的两端受到一对大小相等、方向相反延轴线的力的作用称为
旋风除尘器和湿式除尘器除尘的理论基础分别是
A.中医导引学：是以研究中医导引术式，兼备中医理论支撑，属于中医学的什么
B.计日工是指完成招标人提出的工程量暂估的零星工作所需的费用
C.化学药液灭菌法不适用于( )
D.法国学派在音乐上以()的戏剧性闻名于世
关于时间特性下面描述错误的是，
A.工资率差异形成的原因通常包括
B.为了赢得对结论的认同而诉诸大众热情或公众情感进行论证，属于（ ）。
C.各种矿物都具有一定的形态和物理性质，可以作为鉴别矿物的依据。
D.下列化合物中，同时有π→π*，n→π*，σ→σ*跃迁的化合物是
不属于电子商务发展的基本条件的是（ ）。
A.汉代的男服服饰主要有（ ）等。
B.下列哪项不是急进性肾小球肾炎的临床特点
C.下面各项中哪一下不是审计人员会陷入的一些常见误区
D.“多余约束”是从哪个角度来开才是多余的（ ）
艾宾浩斯的遗忘曲线表明了（ ）
A.股东与公司之间的利益转移一定是单向的。()
B.ABS系统工作时，控调节制动轮缸压力的过程包括（ ）。
C.智慧职教: 下列选项中，体现实质重于形式会计核算质量要求的有（ ）
D.汽车的转弯半径越小，则汽车的转向机动性能越好。
叙述栀子“用仁去心胸热，用皮去肌表热，寻常生用”是下列书籍记载：
A.二次抛物线适用于恒载分布比较均匀的拱桥。
B.下列哪一个参数可以确定分子中基团的连接关系
C.人有爱护生命、爱护地球、保护生态系统的责任和义务。
D.下列哪一项不属于目标管理过程的步骤。 （ ）
785698d8d586494f8ea8ab9046b876d5.png
A.高级语言程序的编译执行方式是____.
B.财产保全可以采用下列哪些方式进行
C.智慧职教: 下列各科目中，可能成为付款凭证贷方的是（ ）。
D.下列同义词在用法上有差异的是（ ）
预设动画的操作要用到菜单中的哪一栏（）
A.左右对称的服装，立体裁剪时左右半身分别立裁有助于服装的对称性。（ ）
B.北大荒精神是北大荒农垦事业的根。
C.当我们处于一种消极的情绪状态下时，我们的心理能量是外放的
D.定价程序中测算成本的目的是为了确定（ ）的下限。
使用90%的富氧气体为气化剂时，燃气低位热值提高到( )。
A.盆地缓坡带、凹陷带和陡坡带圈闭类型及油气运移特征存在差异。
B.Internet网站域名地址中的gov表示该网站是一个商业部门。
C.f78d6688bb9f4dbc9d33fb78d92c6699.png
D.（ ）是人民幸福安康的基本要求，是安邦定国的重要基石。
智慧职教: 气压制动系是利用发动机驱动空气压缩机产生( )作为动力的来源。
A.后电影产品一般占到电影收入的多少
B.workers always that their
C.下面哪一组属于构造和剥蚀作用形成的地貌单元
D.在长日照季节，为了使短日照花卉提前开花，可以采用遮光处理的方法。
在灯谜的五行借代中，以下借代正确的是：（ ）
A.期望理论把工作绩效与报酬之间的关系定义为（ ）
B.完全竞争市场，厂商短期均衡意味着不存在经济利润。
C.持半票的旅客乘坐内河客轮，免费携带的行李为（ ）千克。
D.下面关于现代主义电影美学的特征与追求表达不正确的一项是：（）
: :( ).
A.艺术字设置的文本效果可以有（ ）。
B.记账凭证的填制、审核和记账可以为同一个人。（ ）
C.在对交易对手信用不了解时，可选择对交易双方都有利的手续少、费用少的方式。
D.你刚刚中了大奖，但具体哪一个由你决定：
韭菜割茬高度一般在磷茎以上（ ）cm处收割为宜。
A.每一个人都拥有着创新的潜能，需要有善于思考的头脑和正确有效的方法来发掘它。
B.甲状腺功能亢进病人的临床表现有
C.商鞅、韩非、荀子主张人性善。
D.根据医院各部门（科室）工作岗位的数量及各岗位工作量来确定人员配备数量的方法是：
