尔雅绩效管理_5课后答案(学习通2023课后作业答案)
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1.1 绩效考评知多少随堂测验
1、尔雅我们之所以需要对绩效考评进行反思，绩效是管理因为（）越来越多。
1.2 人们为什么不喜欢绩效考评随堂测验
1、课后人们为不喜欢绩效考评的答案原因是（ ）。
A、学习害怕自己的通课弱点暴露出来
B、认为这件事情没有意义
C、后作不清楚绩效考评能给自己带来什么好处时
D、业答担心被批评或被惩罚
1.3 绩效考评出了什么问题随堂测验
1、尔雅在导致绩效考核偏差的绩效原因中，考评人在对被考评人绩效进行考评时，管理把绩效中的课后某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重，从而影响了对整体绩效的答案考评，这种偏误称为（）。学习
A、趋中误差
B、晕轮效应
C、宽松错误
D、严重错误
第一章单元测验
1、绩效考评可能会引起人们的焦虑，但是不同的人员焦虑的原因不同。可能引起被考评者焦虑的原因包括( )。
A、担心暴露自己的弱点
B、担心因为绩效考评与他人发生冲突
C、担心被批评或受惩罚
D、信息不明确而带来的不确定性
E、认为绩效考评是人力资源部的事情
2、绩效考评可能会引起人们的焦虑，但是不同的人员焦虑的原因不同。可能引起考评者焦虑的原因包括( )。
A、担心暴露自己的弱点
B、担心因为绩效考评与员工发生冲突
C、信息不明确而带来的不确定性
D、觉得绩效考评这件事情没有意义
E、担心被批评或受惩罚
3、在企业实践中，绩效考评的观念与定位有可能出现问题，具体体现为( )。
A、过于孤立地看待绩效考评
B、考评标准设定有问题
C、认为考评就是打分和评级
D、认为绩效考评是人力资源部的事情
E、担心被批评或受惩罚
4、在企业实践中，绩效考评系统有可能出现问题，具体体现为( )。
A、没有考虑到使用者的具体情况和要求
B、认为考评就是打分和评级
C、考评标准设定有问题
D、考评方案过于简单或过于复杂
E、担心被批评或受惩罚
5、在企业实践中，考评者的问题也会影响考评结果，具体体现为( )。
A、考评者没有接受过相关培训
B、认为考评就是打分和评级
C、担心被批评或受惩罚
D、考评者不擅于沟通
E、考评者受到一些主观偏误的影响
第一章单元作业
1、请简要分析人们不喜欢绩效考评的可能原因。
第二章 基本概念与理论基础
2.1 关于绩效：绩效的基本概念随堂测验
1、对于“绩效”的界定，下面哪些观点是正确的（）
A、绩效是工作的结果
B、绩效是行为
C、绩效与员工素质相关
D、绩效就是工作业绩
2、从管理学的角度来看，绩效是组织期望的结果，它包括（）和（）两个方面
2.2 关于绩效：绩效指标与绩效标准随堂测验
1、考核销售员时，采用“年销售额在30—40万元，税前利润率为20%—25%”，这属于（ ）
A、绩效指标
B、绩效标准
C、绩效标志
D、绩效结果
2、（）是对某个被评估对象而言期望达到的水平。这一标准是每一个被评估对象经过努力都能达到的。
2.3 关于绩效考评：绩效考评的基本概念随堂测验
1、以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考查该员工是一个具有何种潜质的人，这是( )的绩效考评。
A、行为主导型
B、品质主导型
C、结果主导型
D、关键主导型
2.4 关于绩效考评：绩效考评的目的随堂测验
1、以实现企业战略目标为目的的绩效考评，强调绩效考评应更多从整体角度出发，具体可以从（）和（）两方面构建企业的绩效考评系统。
2.5 关于绩效管理：绩效管理的概念随堂测验
1、绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（ ）
A、绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统
B、绩效考评是绩效管理的重要支撑点
C、绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据
D、相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合
2.6 关于绩效管理：为什么需要绩效管理随堂测验
1、绩效管理的最终目的是( )
A、确定员工奖金
B、确定培训人选
C、决定员工升迁
D、提升员工绩效
2.7 绩效管理的基础：目标管理与工作分析随堂测验
1、绩效的意义表现不包括哪个方面（ ）？
A、绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统
B、绩效管理促进质量管理
C、绩效管理提高员工工作动机水平
D、绩效管理为报酬方案的制定提供依据
2、（ ）是绩效管理的重要基础
第二章 单元测验
1、绩效考评对于员工个人是（ ）对自己工作状况及其成果的评价。
A、上级和同事
B、上级和下级
C、下级和同事
D、上级和平级
2、（）是指收集评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作中的优缺点的一种系统描述。
A、绩效考评
B、工作分析
C、绩效标准
D、职业管理
3、绩效评价误差的危害不对的是（）
A、对员工的工作积极性，工作满意以及敬业度产生不良的影响
B、会使绩效改进失去正确的方向
C、与绩效挂钩的薪酬政策产生的效果可能也会受到影响
D、制定的政策可以很好的执行
4、关于目标管理，以下说法不正确的是：( )。
A、促进主管与下属之间的交流和相互了解
B、难以制定目标
C、倾向于X理论
D、倾向聚焦于短期目标
5、通过绩效管理可以发现和衡量员工的不足之处，进而进行有针对性的培训与开发以保证个人绩效与组织绩效的持续性改进，这是实施绩效管理的（ ）。
A、开发目的
B、管理目的
C、战略目的
D、沟通目的
6、如何有效避免绩效考评中的问题（）
A、制定具体明确，现实可行 具有一定挑战性的标准和目标
B、选择恰当的考评工具的方法，综合运用多种标准，避免某种方法所产生的偏颇
C、重视行为而非个人特征
D、有多个考评者来评估
7、在绩效标准的设定过程中应注意以下几个方面（）
A、明确
B、可衡量
C、切合实际
D、难度适中
E、有区分度
8、绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（）
A、有利于激发员工们的斗志
B、容易增加工作压力
C、容易造成紧张的组织气氛
D、降低工作的满意度
E、有利于调动员工的创造性
9、绩效管理不仅强调（ ），而且重视达成绩效目标的行为和过程。
10、（）导向的考核，是以考核员工的工作效果为主，着眼于“干什么”，重点在于产出和贡献，而不是行为。
11、（ ）不是直接的生产活动，而是构成组织的社会、心里背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、组织奉献行为以及与特定作业无关的绩效行为。
第二章 单元作业
1、请简述绩效管理和绩效考评之间的关系。
2、工作分析在绩效管理中的作用是什么？
3、请对目标管理进行简要评价？
第三章 绩效管理的基本流程
3.1 绩效管理系统随堂测验
1、对于绩效管理参与者的职责，下列说法正确的是（ ）。
A、需要高层管理者的支持
B、直线经理承担主要责任
C、员工只是计划的执行者，不是计划的制订者
D、人力资源管理者提供指导和必要的帮助
3.2 绩效管理流程体系随堂测验
1、绩效评价主体应该（ ）。
A、对评价对象及其所在职位有所了解
B、越多越好
C、对被评价者有管理权力
D、对所评价职位的工作内容有一定了解
第三章单元测验
1、绩效管理系统由（ ）共同构成。
A、绩效管理流程体系
B、绩效管理制度设计体系
C、绩效管理组织责任体系
D、绩效管理结果应用体系
2、绩效管理制度设计中的内容包括（ ）。
A、绩效管理方法
B、绩效评价周期
C、绩效评价指标与标准
D、绩效评价对象
3、绩效评价周期的设置应该（ ）。
A、越短越好
B、与行业特征及指标类型相匹配
C、以年度考核最为适宜
D、考虑实施的成本与应用
4、绩效管理的流程体系即为绩效管理系统。
5、直线管理者只需在绩效管理过程中配合人力资源部的工作，不算是责任主体。
6、绩效考核/评级阶段是绩效管理流程中前馈与反馈的连接点。
第三章单元作业
1、简述绩效管理组织责任中各管理层级及部门在绩效管理实施中的责任分工情况。
2、简述绩效管理的基本流程。
第四章 绩效计划
4.1 绩效目标设置随堂测验
1、绩效目标确立的支撑要素是（ ）。
A、绩效目标的来源
B、管理者、员工与组织的共同参与
C、绩效目标的种类
D、绩效目标设置的原则
2、岗位职责是确定绩效目标的依据，绩效目标是岗位职责的具体化
3、绩效目标的制定只需要员工与管理者共同参与。
4.2 绩效计划随堂测验
1、管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（ ）。
A、绩效目标
B、绩效制度
C、绩效计划
D、绩效契约
2、绩效计划的内容包括（ ）。
A、期望员工达到的工作结果
B、为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能
C、在绩效周期内“做什么”
D、为实现绩效目标应“如何做”
3、绩效计划一旦制订就必须严格执行不能修改。
第四章 单元测验
1、绩效目标确立的三个关键要素是（ ）。
A、绩效目标的来源
B、管理者、员工与组织的共同参与
C、绩效目标的种类
D、绩效目标设置的原则
E、绩效目标的数量
2、绩效契约是（ ）。
A、管理者与客户就协商达成的绩效计划进行签字确认的成果
B、管理者与员工就员工工作的绩效目标与标准达成的一致性契约
C、管理者与员工就管理者工作的绩效目标与标准达成的一致性契约
D、管理者与员工就协商达成的绩效计划进行签字确认的成果
E、员工之间就工作分工达成的契约。
3、绩效目标的三个来源是企业的战略目标、部门目标和业务流程目标。
4、绩效计划是管理者与员工的双向沟通过程，所以只需要直线经理和员工参与。
5、在绩效计划的准备阶段只需要收集关于部门或团队的信息以及个人的信息。
6、绩效计划是在新的绩效周期开始前，管理者与员工通过充分沟通确定工作目标、设计实施方案，最终形成（）的过程。
7、（）是绩效管理流程的起点。
8、（）往往是取得财务绩效的动力和来源，一般包括客户关系、员工发展、业务创新、内部控制等指标。
9、绩效计划的制定需要管理者与员工的双向沟通，在沟通之前需要做好一些必要的准备，准备的内容包括（）和沟通方式。
第四章 单元作业
1、简述绩效计划的制定步骤。
2、请简要说明绩效契约所包含的内容。
第五章 绩效实施
5.1 绩效实施与监控随堂测验
1、（）是执行计划与公正评价的关键阶段。
2、收集绩效信息的方法有（） 、（） 、（）。
5.2 绩效辅导随堂测验
1、绩效沟通活动一般发生在（ ）。
A、绩效周期期初
B、绩效周期期末
C、绩效周期期间
D、绩效周期全过程
2、绩效辅导的恰当时机包括（ ）。
A、员工的工作业绩发现问题时
B、员工希望解决某个问题时
C、员工通过培训获得新技能时
D、员工面临职业发展机会时
第五章 单元检测
1、关于绩效沟通的理解，下列观点错误的是（ ）。
A、管理者与员工就工作绩效信息的分享与交流
B、管理者对员工的监控与制约
C、员工对管理者的诉苦与邀功
D、可以随时进行，不必拘泥形式
2、绩效沟通的目的在于（ ）。
A、严格执行绩效计划，杜绝变更
B、及时发现问题，纠偏调整
C、对员工进行严格监控
D、与员工交流工作信息
3、下列属于正式沟通形式的是（ ）。
A、会议
B、书面报告
C、走动管理
D、正式面谈
4、下列属于非正式沟通形式的是（ ）。
A、会议
B、书面报告
C、走动管理
D、开放式办公
5、绩效沟通的目的就是为了对绩效计划进行变更。
6、管理者需要了解自己的指导风格并选择合适的时机对员工进行绩效辅导。
7、当员工工作绩效出现问题时才需要绩效辅导。
8、当员工表现良好时不需要绩效辅导。
第五章 单元作业
1、请简要阐述绩效辅导的作用。
第六章 绩效评价
6.1 绩效评价者随堂测验
1、最常用的绩效评价主体组合为（ ）。
A、上级与自我评价结合
B、上级与下级评价结合
C、下级与自我评价结合
D、下级与客户评价结合
2、比赛时，如果前面的参赛选手水平都较高，那么跟在后面的水平略差的选手在得分上往往更低些，这体现了考核者误差中的（ ）。
A、近因效应
B、对比效应
C、居中效应
D、晕轮效应
6.2 绩效评价方法随堂测验
1、以下绩效评价方法不属于相对评价法的是（）
A、排序法
B、配对比较法
C、目标管理法
D、强制分布法
2、依据评价方法的特征可将绩效评价方法划分为（） 、（）。
6.3 绩效评价的实施随堂测验
1、关于绩效评价表格的作用，下列说法正确的是（ ）。
A、记录和评价绩效的工具
B、储存绩效信息的载体
C、专供管理者使用的管理工具
D、考虑到信息的安全性，应对员工保密
2、绩效评价尺度是用来表示实际完成绩效情况和绩效目标的比较。
第六周 单元测验
1、所谓“一白遮百丑”，体现了考核者误差中的（ ）。
A、近因效应
B、对比效应
C、居中效应
D、晕轮效应
2、管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（ ）。
A、近因效应
B、对比效应
C、居中效应
D、晕轮效应
3、绩效评价者培训的内容包括（ ）。
A、评价误区培训
B、评价指标及标准培训
C、绩效反馈培训
D、专业知识培训
4、绩效评价者培训的时机包括（ ）。
A、管理者刚刚到任的时候
B、进行绩效评价打分之前
C、修改或变革绩效管理制度时
D、日常管理技能培训时
5、关于绩效评价周期的设置，下列说法正确的是（ ）。
A、越频繁、越及时越好
B、与行业特征、任务类型有关
C、常规的周期设计以年度为单位
D、如果能在年中甚至每季度末进行期中评价，效果会更好
6、在绩效评价环节中，直线经理负有全部责任。
7、强制分布在一定程度上增加了由于考核人的主观性所产生的误差。
8、也称绩效评价主体，指的是对被评价者做出评价的人。
9、依据评价对象可将绩效评价方法划分为（） 、（） 、（）。
第六周 单元作业
1、请比较不同绩效评价者的优缺点。
第七章 绩效反馈与面谈
7.1 绩效反馈随堂测验
1、绩效反馈对于员工的价值在于（）。
A、提高员工的绩效
B、开发胜任能力
C、强化员工参与
D、帮助员工树立信心
7.2 绩效面谈随堂测验
1、绩效面谈是一种（ ）。
A、正式面谈
B、非正式面谈
C、往往包含绩效反馈与改进两个目的
D、可以多人参加
2、在绩效面谈中，管理者应该避免负面反馈。
第七章 单元测验
1、绩效面谈前，管理者应准备的材料包括（ ）。
A、《职位说明书》
B、《绩效契约》
C、《绩效评估表》
D、关于员工的个人基本材料
2、设计绩效面谈计划时，管理者应考虑的问题包括（ ）。
A、谈话目标
B、设计开场白
C、可能出现的问题
D、预期时间安排
3、下面关于绩效面谈的说法，错误的是（ ）。
A、绩效面谈同时具备绩效沟通、绩效辅导、绩效反馈与绩效改进的多重目的
B、绩效面谈前，管理者需要精心准备，而员工则只需放松参与
C、绩效面谈由人力资源部全权负责实施
D、绩效面谈是直线管理者的管理工作之一
4、在绩效面谈结束前，管理者应该制定员工改进辅导计划。
5、绩效面谈的目的主要是总结前期员工的绩效并进行奖惩。
6、在绩效面谈中，管理者应该避免负面反馈。
7、设计面谈的过程包括：确定此次面谈的目的，设计开场白，（），预期时间及效果，可能出现的问题及应对。
8、绩效面谈的准备包括：选择适当的时间、选择适宜的环境、（）、设计面谈过程。
第七章 单元作业
1、简述绩效面谈的实施目的。
2、简述绩效面谈之前管理者需做的准备。
第八章 绩效改进
8.1 绩效评价结果的应用随堂测验
1、绩效评价结果可以用于绩效管理体系之内的哪些方面（）。
A、薪酬体系
B、个人绩效改进
C、人员招聘
D、组织绩效改进
2、（）薪酬是根据员工工作完成情况确定其报酬水平的薪酬项目。
8.2 绩效改进随堂测验
1、下列关于个人开发计划的说法，正确的是（ ）。
A、由管理者替员工制定
B、在管理者帮助下由员工自己制定
C、为员工发展做准备
D、只在优秀的员工身上实施
2、员工个人开发计划是为了员工的未来发展而设计的，针对的是员工未来的工作绩效。
第九章 绩效管理导入
9.1 绩效管理导入随堂测验
1、绩效管理体系推进的前期准备工作包括（ ）。
A、对组织管理基础的审视
B、获得对新绩效管理系统的支持
C、对原有绩效管理体系的诊断
D、对旧绩效管理体系的批判
2、正所谓“长痛不如短痛”，绩效管理的变革应迅速、高效。
第八周和第九周 单元测试
1、绩效管理体系之外的应用不包括（）
A、组织绩效改进
B、薪酬体系
C、人员配置体系
D、培训开发体系
2、绩效改进部门提供咨询、培训、分析和（）
A、评估
B、构建模型
C、联系客户
D、培训协调员
3、三因素法不包括哪个方面（）
A、态度方面
B、员工方面
C、管理者方面
D、环境方面
4、员工个人绩效问题诊断“四因素法”所包含的员工个体主观因素为（ ）。
A、知识因素
B、情绪因素
C、技能因素
D、对呀态度因素
5、绩效管理导入培训的内容包括（ ）。
A、对员工的工作技能进行培训
B、在全体员工中渗透和阐释绩效管理理念
C、在实施绩效管理前对员工进行系统性教育
D、对管理人员进行绩效管理制度的教育培训
6、员工个人绩效问题诊断“三因素法”所包含的因素为（ ）。
A、技术因素
B、环境因素
C、管理者因素
D、员工因素
7、试点阶段在绩效管理导入的过程中只适用于那些准备不充分的组织。
8、绩效评价结果的应用主要体现在薪酬、职位变动与员工发展三个方面。
9、在绩效指标的推广过程中，应先推进工作目标，再推行行为表现与价值观。
10、彼得原理也被称为（）。
11、绩效管理体系之外的应用于（）、（）、（）。
第八周和第九周 单元作业
1、简述个人开发计划（IDP）中应包含的内容。
2、简述绩效管理体系全面推广时应注意的问题。
第十章 员工绩效评价方法
10.1 书面鉴定法随堂测验
1、（ ）是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。
A、自我报告法
B、关键事件法
C、行为锚定等级法
D、排序法
10.2 事实记录法随堂测验
1、通过等级评价表，将特别优良或特别恶劣绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件法和量化等级评价法的优点结合起来的方法是（ ）
A、强制分布法
B、行为锚定法
C、交替排序法
D、关键事件法
2、在运用不良事故考核法进行考核时，主要是通过预先设计的（ ）对员工行为进行考核以确定员工的绩效水平。
10.3 相对考核法随堂测验
1、GE公司的企业文化中坦率和公开是最显著的特点，因此绩效的持续改进与提升是人们关注的重点，在绩效考核中希望将员工分类对待，实行不同的奖励方法。这种情况比较适用的方法是（ ）。
A、排序法
B、强制分布法
C、配对比较法
D、关键事件法
2、下面方法不是相对考核法的是（ ）
A、排序法
B、配对比较法
C、因素考核法
D、强制正态分布法
10.4 量表法随堂测验
1、（ ）主要是借助事先设计的等级量表来对员工进行考评。
2、图尺度评价法也称为（）。
10.5 360绩效反馈体系随堂测验
1、实施360度考核时存在一些问题，其中上级利用考核的权力给紧紧追随自己的员工一个较高的评价，却给比较难管或和自己不和的员工一个较低的评价是指（ ）。
A、文化冲突问题
B、心理障碍问题
C、情感和利益问题
D、考核成本问题
10.6 其他考评方法随堂测验
1、绩效合约借用了（ ）的核心思想，强调员工绩效目标的实现以及员工对组织目标达成的具体承诺。
A、目标管理
B、关键事件
C、标杆管理
D、重要事件
第十章 单元测验
1、某些工作，即使很好地完成也不会被列为重要的绩效指标，而一旦出现问题则会引发巨大损失。对这类工作可以采用（ ）。
A、自评报告法
B、关键事件清单法
C、不良事故考核法
D、图尺度评价法
2、360度绩效反馈体系中，对从事服务业、销售业的人员而言，特别重要的考察方面为（ ）。
A、上级评价
B、同级评价
C、下级评价
D、客户评价
3、体育比赛中的单循环赛制，属于排序法中的（ ）。
A、简单排序法
B、交替排序法
C、配对比较法
D、强制分布法
4、下列属于个体评价方法中的事实记录法的是（ ）。
A、关键事件法
B、工作标准法
C、不良事故考核法
D、短文法
5、行为锚定等级评定表是一种（ ）。
A、关注员工工作行为的考核方法
B、关注员工工作结果的考核方法
C、传统业绩评定表与关键事件法的结合
D、能够很好地指导和监控行为
6、下列个体评价方法中，聚焦员工行为的是（ ）。
A、图尺度法
B、关键事件法
C、行为观察量表法
D、行为锚定等级量表法
7、所有部门员工的业绩情况都符合正态分布的规律，所以强制正态分布适用于所有情况。
8、在360度考评中下级评价比上级评价更重要。
9、不良事故考核法一般用于对重要工作内容的考核。
第十章 单元作业
1、请分析强制正态分布发法的优点与不足。
2、请分析行为锚定等级评定表法的优点与不足。
第十一章 团队绩效考评
11.1 团队与工作群体随堂测验
1、团队的特征是明确的目标导向、恰当的角色搭配和（ ）。
11.2 团队绩效及特点随堂测验
1、下面不属于团队绩效特点是（）
A、多因性
B、多维性
C、动态性
D、相关性
2、团队绩效主要包括（）。
A、团队的工作成果
B、团队成员的工作成果
C、团队未来工作能力的改进
D、以上三项都包括
11.3 团队绩效考评的要点随堂测验
1、在确定团队绩效评价的客体时,需要平衡（ ）之间的关系。
A、个人绩效与团队整体绩效
B、个人绩效与组织绩效
C、个人绩效与工作群体绩效
D、组织绩效与团队绩效
2、效考核所使用信息的( )及其( )的合理性会影响评价结果的客观性,所处理信息的数量也直接关系到绩效考核的成本.
11.4 团队绩效考评流程、原则和方法随堂测验
1、在具体绩效考评实践中，（ ）的思想更适合于团队考评。
A、多维绩效考评
B、平衡计分卡
C、关键绩效指标
D、标杆管理
2、下面选项不属于团队绩效考评原则的是（）
A、团队目标要与组织整体战略相一致
B、选取最重要的几个维度来进行考评
C、团队考评以提高团队的工作绩效为目的
D、团队考评以提高个人的工作绩效为目的
11.5 不同类型团队绩效考评的侧重点随堂测验
1、（ ）中每个成员都有很高的技能和知识能力结构的互补性，而决策也更多地由团队本身来做出。
A、跨职能团队
B、项目团队
C、自我管理团队
D、其他
2、（）是通过电脑和网络来连接的，团队成员并不经常在一起。
第十一章 单元测验
1、小李的工作表现一直不错，但是最近他老是闷闷不乐，团队主管与他进行了一次交谈，原来是他的家中出现了一些问题，主管帮他解决了问题，小李的工作积极性又提高了。这种情况说明团队成员和团队管理者之间（）。
A、及时沟通的重要性
B、相互理解的重要性
C、相互信任的重要性
D、平等的重要性
2、团队绩效主要包括以下（ ）方面的内容。
A、团队的工作成果
B、团队成员的工作成果
C、团队未来工作能力的改进
D、以上都是
3、团队绩效与团队成员个人绩效的关系为（ ）。
A、个人绩效实现了，团队绩效就一定实现了
B、团队绩效建立在个人绩效的基础上 团队绩效实现了
C、个人绩效也就全部实现了
D、个人绩效的实现应以团队绩效的实现为目标
4、团队绩效的特点有（ ）。
A、多因性
B、多维性
C、动态性
D、独立性
5、员工个体绩效高时，其所在团队绩效必然也高。
6、在团队绩效考核中只需要考虑员工在团队中承担的职责。
7、在团队绩效考核中不仅要设计团队层面的考核指标也要设计个体层面的绩效考核指标。
8、所有绩效评价方法都可以应用于团队绩效的评价。
第十一章 单元作业
1、在进行团队绩效考评之前需要明确哪些方面的要点？
第十二章 组织绩效考评：平衡计分卡
12.1 平衡计分卡产生的背景随堂测验
1、平衡计分卡萌芽于（）。
A、20世纪60年代
B、20世纪70年代
C、20世纪80年代
D、20世纪90年代
2、平衡积分卡的创始人是（ ）。
A、罗伯特.卡普兰
B、彼得?德鲁克
C、戴维.诺顿
D、约翰?霍兰德
12.2 平衡计分卡的基本思想随堂测验
1、平衡记分卡所指的“平衡”是一种（）的平衡。
A、片面
B、静态
C、战略
D、间接
2、平衡计分卡包含财务、客户、（）及学习与成长四个互为关联的维度。
A、间接利益相关者
B、员工
C、股东
D、内部流程
12.3 平衡计分卡的导入随堂测验
1、导入平衡计分卡基本程序的第四步是 （）。
A、建立愿景
B、沟通
C、业务规划
D、反馈与学习
2、平衡计分卡的导入实质上不是一个单纯的“技术性”问题，其核心内容和基本任务就是要为（）打造一个可操作性的框架。
12.4 平衡计分卡案例随堂测验
1、在基于平衡计分卡的绩效考核中，财务维度解决的是下列哪一类问题（ ） 。
A、股东如何看待我们
B、客户如何看待我们
C、我们擅长什么
D、我们是否在进步
第十二章 单元测验
1、平衡计分卡包含财务、客户、（） 及学习与成长四个互为关联的维度。
A、间接利益相关者
B、员工
C、股东
D、内部流程
2、在平衡计分卡的常用指标中，财务维度的常见指标体系不包括（ ）
A、财务效益状况指标
B、资产运营状态指标
C、投资回报率
D、市场占有率
3、在平衡记分卡方法中，了解顾客看问题的角度的目标是（ ）。
A、评估企业如何为其股东创造价值，以及股东如何看待企业
B、评估企业业务过程运营的效率和效果
C、评估企业继续创造未来价值的能力
D、评估企业的产品或服务创造价值的方式
4、在将平衡计分卡用于绩效管理的实践中，下列各项中属于学习与发展角度指标的有（ ）。
A、员工能力
B、客户维持率
C、信息系统状况
D、全员劳动生产率
5、再导入平衡计分卡的过程中，阐释愿景要进行的基本问题检视和操作的要点包括（）。
A、明确使命
B、追寻核心价值观
C、战略规划
D、行动计划
6、平衡计分卡运作的第一个程序是建立愿景。
7、平衡计分卡系统体现了“利润来自客户”以及全程管理与服务的理念。
8、平衡计分卡虽然融入了全员参与的理念，但是没有融入团队管理的理念。
第十二章 单元作业
1、请说明平衡计分卡的导入需要经过哪些程序？
第十三章 组织绩效考评：标杆管理
13.1 标杆管理及其产生背景随堂测验
1、标杆管理是国外（）发展起来的一种新型经营管理方法。
A、20世纪70年代
B、20世纪80年代
C、20世纪90年代中期
D、20世纪90年代末
13.2 以标杆管理为基础设计组织绩效考评系统随堂测验
1、标杆管理活动由（）和（）两个基本阶段构成。
2、标杆超越强调的是一种（）的递阶上升的绩效改进活动。
13.3 标杆的类型随堂测验
1、下面哪一个类型是最简单且最基本的标杆基准（）？
A、内部标杆基准
B、竞争标杆基准
C、功能标杆基准
D、最优标杆基准
2、美孚石油公司向丽嘉?卡尔顿酒店学习提供“迷人的微笑”的方法，这属于（ ）。
A、竞争标杆管理
B、职能标杆管理
C、内部标杆管理
D、流程标杆管理
13.4 运用标杆管理需要注意的问题随堂测验
1、标杆管理所存在的局限（ ）
A、容易导致企业竞争战略趋同
B、标杆管理陷阱
C、可能陷入“落后-标杆-又落后-再标杆”
D、以上三方面都是
2、（）是标杆管理成功实施的关键因素。
第十三章 单元测验
1、实施标杆管理的企业选取本行业内的竞争对手作为标杆，这是（ ）。
A、竞争标杆管理
B、职能标杆管理
C、内部标杆管理
D、流程标杆管理
2、标杆管理的目的是（）。
A、超越
B、学习
C、创新
D、模仿
3、下面处于以标杆管理为基础设计组织绩效考评体系的第三阶段是（）。
A、内部沟通与交流
B、数据收集
C、选择标杆
D、采取行动
4、实施标杆管理的企业在选取标杆的时候，应当注意（ ）。
A、被选企业应为本行业内的企业
B、被选企业的整体业绩水平应高于本企业
C、被选企业应与本企业的产品、服务、实践等有相似之处
D、被选企业应在某一方面具备卓越的业绩
5、根据所选的标杆类型，通常可以将标杆管理分为（ ）。
A、内部标杆管理
B、竞争标杆管理
C、职能标杆管理
D、流程标杆管理
6、行业领先的企业都能成为标杆管理的参照物。
7、标杆管理的核心是模仿，容易导致企业竞争战略趋同。
8、标杆管理就是标准化管理。
第十三章 单元作业
1、在实施标杆管理的过程中需要注意哪些问题。
第十四章 绩效指标的设计方法：关键绩效指标
14.1 关键绩效指标的要义随堂测验
1、KPI（关键绩效指标）的理论基础是（ ）
A、晕轮效应
B、手表定理
C、二八法则
D、马太效应
2、KPI在指标数量上体现为（），在指标性质上体现为基于战略愿景、与关键成功要素相连接。
14.2 关键绩效指标体系的设计程序随堂测验
1、审核关键绩效指标的要点包括（ ）。
A、是否具有可操作性
B、是否留有可以超越的空间
C、工作产出是否为最终产品
D、多个考评者参与，结果是否可靠、准确
2、（）是通过图示的方式表现一个个体或团队对组织内外客户的工作产出。
14.3 确定关键绩效指标的原则随堂测验
1、KPI的设计原则不包括（ ）。
A、全面性
B、可控性
C、时限性
D、可度量
2、建立KPI系应该遵循的原则是 （）
A、SMART原则
B、SHARP原则
C、SWOT原则
D、SOFT原则
14.4 运用关键绩效指标的支持体系随堂测验
1、关键绩效指标与其说是自上而下下达的，倒不如说是（）。
2、KPI是典型的（）管理手段。
第十四章 单元测验
1、KPI指标体系的导向是 （ ）。
A、绩效
B、战略
C、关键活动
D、工作成果
2、关键绩效指标必须 （）。
A、可衡量
B、可量化
C、可表示
D、可分析
3、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（ ）。
A、时间指标
B、时限指标
C、利润指标
D、收益率指标
4、一个企业的KPI体系至少应该包括（ ）三个层次。
A、企业级KPI
B、地区级KPI
C、部门级KPI
D、岗位级KPI
5、企业绩效管理中，提取和设定关键绩效指标的意义在于（ ）。
A、为了满足企业绩效管理的各种需要
B、找出现状与期望之间的差距
C、为了提高组织和员工的绩效
D、改善组织工作氛围
6、关键绩效指标的特点有（ ）。
A、关键性
B、可控性
C、导向性
D、敏感性
7、关键绩效指标是对绩效构成中所有部分的衡量。
8、关键绩效指标是通过分解公司战略目标而得来的。
9、KPI是对重点经营活动的衡量，并且反映了所有操作过程。
第十四章 单元作业
1、请阐述运用关键绩效指标的支持体系。
第十五章 绩效管理实训
15.1 绩效管理实训之一：绩效计划制定、绩效考核方案设计及绩效评价方法选择随堂测验
1、绩效计划是考核双方对被考核者应达成的工作目标进行沟通、确认，落实为（）的过程。
2、绩效考核方案设计的流程包括（）、（）和（）。
15.2 绩效管理实训之二：绩效反馈表填写与绩效反馈随堂测验
1、绩效反馈表的内容至少应该包括（）和（）两大部分。
2、绩效反馈面谈应遵循（）、说明为何要这样评估、分析员工绩效不理想的原因以及充分沟通，描述要点。
《绩效管理》期末考试
《绩效管理》期末考试试卷（客观题）
1、绩效管理通过（）为企业战略目标的分解和战略实施确定了具体的行动方案。
A、绩效计划
B、绩效沟通
C、绩效评价
D、绩效反馈
2、（ ）是一种系统地搜集和分析与职务有关的各种信息的方法，它是人力资源管理最基本的工作之一。
A、职务定位
B、工作调查
C、岗位设计
D、工作分析
3、“面向行为的考核指标”指的是（ ）。
A、注重考核员工的任职资格和胜任能力
B、侧重点在于员工“为什么做”
C、主要评价员工的个性、特征、能力、性格、态度、创造性等
D、着眼于员工“做什么”
4、对（）的考核通常侧重整个企业的财务结果产出或者其他类型最重要的产出。
A、中层员工
B、基层员工
C、高层员工
D、客户
5、管理者与员工对双方协商达成的绩效计划签字确认，形成的文件叫做（ ）。
A、绩效目标
B、绩效制度
C、绩效计划
D、绩效契约
6、所谓“一白遮百丑”，体现了考核者误差中的（ ）。
A、近因效应
B、对比效应
C、居中效应
D、晕轮效应
7、比赛时，如果前面的参赛选手水平都较高，那么跟在后面的水平略差的选手在得分上往往更低些，这体现了考核者误差中的（ ）。
A、近因效应
B、对比效应
C、居中效应
D、晕轮效应
8、虚拟团队的绩效考核侧重点是（ ）。
A、工作结果
B、行为绩效
C、绩效目标
D、客户维护
9、在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。
A、设置更为全面的指标体系
B、比较产出结果对组织的贡献率
C、删除与工作目标不符合的产出项目
D、合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别
10、绩效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项管理决策提供必要的信息，这是实施绩效管理的（ ）。
A、开发目的
B、管理目的
C、战略目的
D、沟通目的
11、下列关于“绩效”理解正确的是（ ）。
A、绩效是员工对组织的承诺
B、绩效至少包括行为与结果两个方面
C、绩效是组织期望的结果
D、只要努力，就一定能实现好的绩效
12、行为型的指标在设置标准时，一般会（ ）。
A、采用量化指标标准
B、采用描述性指标标准
C、设定基本标准
D、设定卓越标准
13、在满分为100分的测试中，合格分数为60分，这个“60分”为（ ）。
A、量化指标标准
B、描述性指标标准
C、基本标准
D、卓越标准
14、下面关于基本标准与卓越标准表述正确的是（ ）。
A、基本标准就是合格标准
B、基本标准大部分人都达不到
C、卓越标准只有小部分人通过努力才能达到
D、卓越标准重在激励
15、下面关于绩效指标与绩效标准表述正确的是（ ）。
A、绩效指标是对绩效达成状态的描述
B、绩效标准是从哪些方面对绩效进行评价
C、绩效标准指的是各项绩效指标应该达到的水平
D、绩效指标指的是绩效行为、结果或素质的构成
16、下面关于绩效管理与绩效考核表述正确的是（ ）。
A、绩效管理侧重判断与评估
B、绩效考核具有阶段性和总结性
C、绩效管理具有前瞻性和过程性
D、绩效考核侧重信息沟通与绩效提升
17、对于绩效管理参与者的职责，下列说法正确的是（ ）。
A、需要高层管理者的支持
B、直线经理承担主要责任
C、员工只是计划的执行者，不是计划的制订者
D、人力资源管理者提供指导和必要的帮助
18、绩效管理制度设计中的内容包括（ ）。
A、绩效管理方法
B、绩效评价周期
C、绩效评价指标与标准
D、绩效评价对象
19、绩效管理导入培训的内容包括（ ）。
A、对员工的工作技能进行培训
B、在全体员工中渗透和阐释绩效管理理念
C、在实施绩效管理前对员工进行系统性教育
D、对管理人员进行绩效管理制度的教育培训
20、绩效计划的内容包括（ ）。
A、期望员工达到的工作结果
B、为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能
C、在绩效周期内“做什么”
D、为实现绩效目标应“如何做”
21、绩效沟通的目的在于（ ）。
A、严格执行绩效计划，杜绝变更
B、及时发现问题，纠偏调整
C、对员工进行严格监控
D、与员工交流工作信息
22、绩效辅导的实施应避免（ ）。
A、经常性的辅导
B、只在出现问题时辅导
C、注重提升员工能力
D、只关注当前问题的解决
23、关于绩效评价表格的设计，下列说法正确的是（ ）。
A、越详细越好
B、根据评价目的可以选择不同的表格项目
C、应侧重于人力资源部门的使用便利性
D、应考虑直线管理者与员工的理解与使用
24、团队绩效考核结果的应用于（ ）。
A、集体工资
B、集体奖励计划
C、个体奖金
D、个人绩效工资
25、实施标杆管理的企业在选取标杆的时候，应当注意（ ）。
A、被选企业应为本行业内的企业
B、被选企业的整体业绩水平应高于本企业
C、被选企业应与本企业的产品、服务、实践等有相似之处
D、被选企业应在某一方面具备卓越的业绩
26、用结果衡量绩效是绩效评价中最客观、最公正的。
27、与绩效管理相比，绩效考核注重事前的承诺与持续的沟通。
28、绩效管理处于人力资源管理系统的核心位置，与其他功能模块相对独立。
29、绩效管理在人员管理与战略管理之间构建了动态、多维的联系与支撑。
30、在绩效计划的准备阶段只需要收集关于部门或团队的信息以及个人的信息。
31、绩效沟通的有效形式是正式沟通。
32、在绩效面谈中，管理者应该避免负面反馈。
33、不良事故考核法一般用于对重要工作内容的考核。
34、360度考评强调全方位客观的评价员工，并且通过反馈达到提高绩效的目的。
35、在团队绩效考核中不仅要设计团队层面的考核指标也要设计个体层面的绩效考核指标。
《绩效管理》期末考试（主观题）
1、简述设置KPI指标时应遵循的SMART原则。
2、论述绩效考核在人力资源管理体系中的地位及其与其它人力资源管理功能模块的关系。
3、简述员工绩效改进的流程步骤。
学习通绩效管理
随着企业对人力资源的重视和需求的不断增长，绩效管理也越来越被企业所重视。而现代化企业用的工具之一就是学习通绩效管理系统。
学习通绩效管理系统的定义
学习通绩效管理系统是指企业为了实现绩效目标，采用学习通平台，通过设定绩效指标、考核标准、考核结果评价及反馈等环节，对员工的工作表现进行全过程监控和管理，从而实现对员工团队或个人绩效的管理和提升的一套系统。
学习通绩效管理系统的优势
提高工作效率
学习通绩效管理系统可以对员工的工作表现进行全过程监控和管理，从而提高员工的工作效率。同时，它还可以通过对员工的培训和学习，提高员工的技能水平，进一步提高工作效率。
激励员工积极性
学习通绩效管理系统可以通过设定绩效指标、考核标准、考核结果评价及反馈等环节，激励员工的积极性，从而提高员工的工作表现和绩效。
实现个性化管理
学习通绩效管理系统可以根据不同员工的特点和工作需求，制定个性化的绩效考核方案，从而实现个性化管理。
学习通绩效管理系统的应用
学习通绩效管理系统可以被广泛应用于企业的各个领域和行业，例如：
- 销售管理
- 人力资源管理
- 财务管理
- 生产管理
学习通绩效管理系统的实现
要实现学习通绩效管理系统，需要企业做好以下几个方面的工作：
- 设定绩效指标：企业需要根据自身的需求和目标，设定合适的绩效指标。
- 设定考核标准：企业需要根据绩效指标，制定合理的考核标准。
- 制定绩效考核方案：企业需要根据员工的特点和工作需求，制定个性化的绩效考核方案。
- 实施绩效考核：企业需要根据制定的绩效考核方案，对员工进行绩效考核。
- 给予反馈和奖惩：企业需要根据员工的绩效结果，给予相应的反馈和奖惩。
学习通绩效管理系统的未来
随着企业对人力资源管理的需求不断增长，学习通绩效管理系统也将不断发展和完善。未来，学习通绩效管理系统将会在以下几个方面得到发展：
- 智能化管理：学习通绩效管理系统将会引入人工智能等技术，实现智能化的绩效管理。
- 移动化管理：学习通绩效管理系统将会与移动设备相结合，实现移动化的绩效管理。
- 数据化管理：学习通绩效管理系统将会更加注重数据的采集和分析，实现数据化的绩效管理。
结语
学习通绩效管理系统是企业进行绩效管理的重要工具，它可以提高工作效率、激励员工积极性、实现个性化管理等优势。未来，学习通绩效管理系统将会不断发展和完善，为企业的绩效管理带来更多的便捷和效益。
